3 claves para reorganizar y reducir costes en su empresa

    Reducir sueldos, eliminar bonus, quitar la jornada intensiva en verano, cortar con la política de puentes… Una empresa puede verse en la necesidad de modificar las condiciones de trabajo de su plantilla (de un solo trabajador, de varios, de todo un departamento, de toda la empresa…). Lo que en tiempos de bonanza económica y de crecimiento anual constante parecía natural, positivo y hasta necesario, con esta crisis ya nada es igual.

Ahora toca decidir en qué se gasta cada euro, analizar con lupa el retorno de cada inversión y eliminar lo superfluo. Quizá con esos nuevos ojos, la empresa ya no pueda permitirse pagar complementos salariales que no están realmente justificados, ni mantener sueldos por encima de mercado que hacen que la empresa no sea competitiva. Y que deba replantearse medidas que se tomaron con cierta alegría, como conceder días libres porque sí a los empleados para que hagan puente, o pagarles su sueldo íntegro los tres primeros días de baja aunque el convenio permitiera descontarlos, o incluso que los empleados tuvieran gratis a su disposición café en la cocina…   

Su empresa puede tener razones de peso para que haya llegado la hora de hacer algunos cambios.

Puede introducir cambios que no alteran de forma relevante las condiciones del contrato, o bien introducir cambios de mayor calado, que suponen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En el primer caso (cambios no sustanciales), se trataría de una simple manifestación de sus necesidades y de su poder de dirección y no exige legalmente ninguna causa, formalidad ni procedimiento. En el segundo caso (modificaciones sustanciales), igualmente podrá llevar a cabo las medidas que considere necesarias, pero la normativa (art. 41 del ET) le exige que tenga una causa que justifique llevar a cabo la medida de modificar las condiciones del contrato y ciertos requisitos formales (más exigentes si la medida es colectiva).

Por lo tanto, en esencia, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se caracterizan por las tres siguientes claves: 

1. Son modificaciones trascendentes

Supone llevar a cabo cambios que implican modificaciones de cierto calado en las condiciones de trabajo de los trabajadores afectados, reconocidas éstas en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario. Afectan a materias como jornada, horario, trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y funciones de los trabajadores, entre otras.

La modificación tiene que variar sustancialmente, y no sólo en partes accesorias o insustanciales, una o varias condiciones de trabajo. Esto es muy importante porque, si no se da la nota de sustancialidad, no existe esta figura de la modificación sustancial y se estaría dentro del campo de acción del poder de dirección empresarial.

 2. Nacen de una decisión del empresario

La decisión de tomar la medida la toma el empresario. Otra cosa es quesi se trata de una medida colectiva (es decir, que afecta a un número tal de trabajadores que legalmente se considera colectiva), dado que el procedimiento de tramitación exige llevar a cabo un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, pueda llevarse a cabo con su acuerdo. Pero incluso si no hay acuerdo en el periodo de consultas, el empresario puede imponerla siempre que cuente con la causa que se exige para llevarla a cabo.

3. Tienen su origen en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas

Es decir, no se trata de una medida que obedezca al capricho del empresario, sino que tiene que estar justificada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiendo por ellas las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Las modificaciones sustanciales,

una medida "estrella"

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son una medida de flexibilidad interna de primera magnitud tras la Reforma Laboral (Ley 3/2012). Esto es así porque:

• Se han simplificado y redefinido las causas que permiten recurrir a ellas, de forma que la propia normativa apuesta decididamente por ellas frente a otras más drásticas como los despidos.

• Los tribunales también son más tolerantes con las empresas que llevan a cabo medidas de modificación, puesto que no suponen destrucción de empleo.

• Los propios trabajadores se muestran más dispuestos a aceptar este tipo de medidas, pues lo que está en juego en definitiva es adaptar la empresa a la situación del mercado.

Pero además de los cambios que introdujo la Reforma Laboral -y que han ido matizando desde entonces los tribunales, aclarando bien su aplicación- hace poco hubo más novedades  (RD-Ley 11/2013, de 2 de agosto) que afectan al proceso de negociación de las modificaciones sustanciales y también de los descuelgues de convenio, otra de las medidas de flexibilidad interna más útiles para su empresa. www.asesoriza.com