Tenemos una trabajadora embarazada y
queremos contratar a un trabajador para que la sustituya durante su baja, pero
nos interesaría que ambos empleados coincidieran un tiempo para que la
trabajadora que está embarazada pueda instruirle sobre sus funciones y tareas
antes de dar a luz. ¿Qué contrato tenemos que formalizar con él? Y una vez que
la trabajadora dé a luz, ¿habría que cambiar el contrato?
RESPUESTA:
El contrato idóneo para
sustituir a una trabajadora de baja por maternidad (y, por lo tanto, con derecho
a reserva de puesto) es el contrato
de interinidad. Sin embargo, este contrato debe formalizarse
justo cuando se produce la baja por maternidad y no antes (salvo que la
trabajadora embarazada sufriera una baja por IT derivada del embarazo), por lo que
es imposible contratar a un trabajador bajo esta formula y que coincidan el
sustituto y la trabajadora a quien sustituye. Por ello, si es importante que
coincidan ambos, es necesario contratar al sustituto bajo otra modalidad de
contrato.
Ahora bien, no es tan sencillo decidir qué tipo de contrato formalizar para que
la embarazada y su sustituto coincidan un tiempo. Si se trata de un contrato eventual por
circunstancias de la producción, deberá poder acreditar que el trabajador debe
atender exigencias circunstanciales del mercado o que existe una acumulación de
tareas o un exceso de pedidos. Y si se plantea recurrir al contrato de obra, su
empresa deberá justificar que existe una obra o servicio con autonomía y
sustantividad propia y que se trata de una actividad normal o permanente dentro
del ciclo productivo de la empresa.
Una vez que la trabajadora dé a luz, su empresa tiene dos opciones: o bien
mantener el contrato temporal (teniendo en cuenta que si es eventual, su
duración máxima es de seis meses dentro de un periodo de un año) o bien dar por
finalizado el contrato temporal y suscribir un contrato de interinidad durante las 16
semanas de duración de la baja maternal. Ahora bien, en este caso, su empresa
no podrá beneficiarse de la bonificación que tienen los contratos de
interinidad por sustitución de una embarazada, ya que se exige como requisito
para beneficiarse de dicha bonificación que el trabajador que sustituya a la
embarazada esté desempleado.
¡Atención!:
Cuando una trabajadora se queda embarazada se inicia una nueva etapa (tanto
para la empresa como para la trabajadora) en la relación laboral. El primer
efecto (pero no el único) es que la empleada queda prácticamente “blindada”
ante un posible despido. Además, para una empresa, la repercusión de un
embarazo (permisos retribuidos para acudir al médico, posibles bajas,
suspensión del contrato por riesgo…) no termina con la baja por maternidad.
Tras ella, llega el permiso retribuido por lactancia y después (inmediatamente
después o en un momento posterior) otros derechos que puede ejercer su
trabajadora como la reducción de jornada por guarda legal o la excedencia por
cuidado de hijos. www.asesoriza.com
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