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jueves, 8 de noviembre de 2012

COMO EFECTUAR AHORA DESPIDOS OBJETIVOS POR CAUSAS ECONÓMICAS



La Reforma Laboral ha introducido múltiples cambios en los despidos objetivos por causas econo­ micas, técnicas, organizativas o productivas. El más importante es que se elimina el requisito de que el despido sea "razonable", lo que supone que el juez solo puede entrar a valorar si existe o no Ia causa que justifica el despido, pero no si Ia medida es o no razonable. Pero aunque sobre el papel los cambios están claros, a su empresa le interesa saber como están empezando a aplicar los tribunales Ia nueva normativa.
La Reforma Laboral (RD-Ley 3/2012 y posterior Ley 3/2012) ha flexibilizado las causas que permiten a una empresa despedir objetivamente por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. En primer lugar, han empezado por redefinirse las causas que permiten recurrir a este tipo de despido:

1) Causas económicas

Se entiende que concurren cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casas tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Ejemplo de despido objetivo par causas económicas.

En octubre de 2012 una empresa dedicada a la venta de vehículos pretende despedir a 8 trabajadores de una plantilla de 30. Los puestos de trabajo que se amortizan corresponden a vendedores. Si se quiere utilizar la vía del despido objetivo por causas económicas, habrá que comprobar y tener en cuenta cuales han sido, en términos objetivos (balance, cuenta de pérdidas y ganancias, etc.), los resultados contables y económicos obtenidos en los tres trimestres anteriores (1 o trimestre enero a marzo/2012 en comparación con enero a marzo/2011, 2° trimestre abril a junio/2012 en comparación a abril a junio/2011, 3° trimestre
Julio a septiembre/2012 en comparación a julio a septiembre/2011). Si, durante estos tres trimestres se han obtenido ingresos o ventas inferiores a los resultados del trimestre anterior de referencia, esta empresa podrá llevar a cabo el despido objetivo y en caso de que los trabaja­ dores reclamen, este debería ser declarado procedente según lo dispuesto en la Reforma Laboral.

2) Causas técnicas


Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medias o instrumentos de producción (por ejemplo, su empresa automatiza el sistema de trabajo de un almacén y ya no son necesarios tantos trabajadores como antes).


3) Causas organizativas


Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (por ejemplo, su empresa decide externalizar el servicio de limpieza, por lo que ya no necesita a los trabajadores que se ocupaban de esas tareas).

4) Causas productivas


Cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (par ejemplo, caída de la demanda de un producto).

No tiene por qué alegar una única causa para justificar el despido. Es más, lo habitual es alegar varias causas como, por ejemplo, económicas y productivas. Si una empresa decide retirar un producto del mercado, habría una causa económica (perdida de los ingresos derivados de la venta) y productiva.

Tenga también en cuenta que se mantiene, como hasta ahora, que los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia a la hora de realizar los despidos objetivos.

El fin de la "razonabilidad"

Como gran novedad, la Reforma Laboral elimina el requisito de la "razonabilidad" tanto para los despidos por causas económicas como por causas técnicas, organizativas o productivas, lo que significa que el juez (si el trabajador reclama frente al despido) sólo puede entrar a valorar si existe o no la causa que justifica el despido, pero no si la medida es o no razonable. Es decir, en el ejemplo anterior de la empresa de venta de vehículos, con la legislación anterior, el juez podría entender que la medida no era razonable si han disminuido las ventas pero la empresa continua con beneficios (por ejemplo, porque estas ventas han resultado más ventajosas para la empresa económicamente porque se ha subido el precio de venta de los productos, aunque sean en un número inferior). Sin embargo, ahora el juez tiene que ceñirse exclusivamente a la causa. En esta tabla puede ver de forma gráfica el cambio que se ha producido en la legislación sobre el requisito de la "razonabilidad": 

La razonabilidad en el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas


1. Ley 35/2010 (anterior Reforma Laboral) RO-Ley 3/2012 y Ley 3/2012 (nueva Reforma Laboral)

  • Despido por causas económicas: La empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva.
  • Despido por causas técnicas, organizativas o productivas: La empresa deberá acreditar la concurrencia de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva

2. RO-Ley 3/2012 y Ley 3/2012 (nueva Reforma Laboral)
  • Despido por causas económicas: Se elimina la referencia al requisito de la razonabilidad. Únicamente se exige acreditar la causa.
  • Despido por causas técnicas, organizativas o productivas: Se elimina el requisito de la razonabilidad. Únicamente se exige acreditar la causa.
Este cambio es muy importante, ya que hasta ahora, aunque la causa estuviera justificada (por ejemplo, se acreditasen pérdidas económicas), el juez podía "tumbar" el despido si entendía que la medida era desproporcionada o que la empresa podía haber recurrido a otro tipo de medidas alternativas al despido. Ahora, el juez tiene que ceñirse exclusivamente a si existe o no la causa alegada por la empresa.

¿Qué están sentenciando los tribunales?

Todavía hay pocas sentencias que apliquen lo dispuesto en la Reforma Laboral y aunque en algunas sentencias los jueces aun siguen aludiendo al requisito de la razonabilidad (sent. del TSJ de Asturias de 27.07.12 sobre un despido objetivo efectuado el 21 de marzo de 2012, es decir, una vez entrada en vigor el RD-Ley 3/2012, Reforma Laboral), hay otras que ya aplican lo dispuesto en la Reforma Laboral y reconocen expresamente la desaparición de la "razonabilidad". El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de A Coruña ha sentenciado recientemente que, en función de la nueva redacción de las causas del despido por causas económicas, "no corresponde al juzgador enmendar o corregir lo decidido por el legislador, sino aplicar en su medida la norma establecida, y si lo que ahora se exige son perdidas actuales o previstas, o la disminución de ingresos o ventas, que se entiende se produce cuando ella sucede durante tres trimestres consecutivos" es esto lo único que se debe tener en cuenta (sent. del TSJ de A Coruña de 6.07.12).

¿Hay o no que amortizar el puesto tras el despido?

La Ley 3/2012, como ya incorporó la anterior Reforma Laboral (Ley 35/2010), elimina el requisito de que haya que amortizar el puesto de trabajo del trabajador despedido. El Tribunal Supremo ya se ha pronunciado en este sentido, al sentenciar que es perfectamente posible realizar extinciones objetivas sin necesidad de llevar a cabo una amortización del puesto de trabajo, es decir, aunque permanezca la necesidad de realizar las funciones que correspondían al puesto suprimido y que pueden ser asumidas por otros trabajadores (sent. del Tribunal Supremo de 12.0ó.12) o por el propio empresario.

¿Se ha abaratado el despido objetivo?

La Reforma Laboral no ha variado el importe de la indemnización que perciben los trabajadores en caso de despido objetivo, pues esta sigue estando establecida en 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un límite máximo de 12 mensualidades. Lo que ocurre es que antes de la Reforma, dada la inseguridad que le producía a muchas empresas recurrir a este tipo de despido aun existiendo las causas que lo motivaban, muchas preferían recurrir a la vía del despido exprés (despido disciplinario reconocido como improcedente), lo que suponía abonar a! trabajador una indemnización muy superior. La Reforma pretende, al redefinir las causas del despido objetivo, que el empresario opte por esta vía de extinción cuando realmente exista una causa que lo justifique.

Además, como la Reforma Laboral elimina el abono de los salarios de tramitación (salvo que se opte por la readmisión, que el despido sea declarado nulo o que se trate de un representante de los trabajadores),  la empresa se arriesga únicamente a tener que abonar la indemnización correspondiente a un despido improcedente, pero ya no tiene que abonar el importe de los salaries de tramitación que, en muchos casos, era superior al de la indemnización.

Procedimiento para efectuar el despido 

No se han introducido cambios. Al igual que hasta ahora, su empresa deberá:
- Comunicar el despido por escrito al trabajador (entregarle la carta de despido).
- Poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente (salvo que se alegue causa económica y se indique que la indemnización se va a abonar en el memento de la extinción del contrato y no con el preaviso).
- Preavisarle con 15 días (o incluir el importe de los días no preavisados en el finiquito)
- Conceder al trabajador un permiso retribuido de seis horas semanales para buscar otro empleo.

Despidos en empresas de menos de 25 trabajadores

En el caso de las empresas de menos de 25 trabajadores que extingan contratos indefinidos en virtud de un despido objetivo, el Fonda de Garantía Salarial (Fogasa) abonara a los trabajadores 8 de los 20 días de indemnización, con lo que las empresas solo tienen que abonar 12 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año.

El Fogasa no se hará cargo cuando se trate de un despido improcedente. En este caso, el empresario deberá pagar el importe íntegro de la indemnización al trabajador (art. 19 de la Ley 3/2012, que modifica el art. 33.8 del Estatuto de los Trabajadores).

¿Despidos individuales o despido colectivo?

Su empresa podrá hacer despidos objetivos individuales (y evitar el despido colectivo, es decir el Expediente de Regulación de Empleo) siempre y cuando en un periodo de 90 días las extinciones afecten a un número de trabajadores inferior a:

- 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

- El 10% en las que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

- 30 trabajadores en las que ocupen más de 300 trabajadores.

Cuando la empresa realice extinciones de contratos dentro de los límites establecidos en periodos sucesivos de 90 días, se considerarían efectuados en fraude de ley al entender que se está intentando eludir el despido colectivo (que requiere un procedimiento más complejo). Es más, el Tribunal Supremo ha sentenciado que incluso aunque la empresa respete los periodos de 90 días, se puede llegar a considerar que hay un fraude de ley si la proximidad entre las nuevas extinciones y las anteriores, aunque se haya respetado el límite de los 90 días, "es tan corta que ese mínimo espacio de tiempo es revelador de un proceder intencionado por parte de la empresa de espaciar en el tiempo los despidos para evitar los tramites de los despidos colectivos" (sent. del TS de 23.04.12, en unificación de doctrina).

Estos despidos objetivos por causas económicas en los juzgados se reducen a un proceso de prueba documental, por lo que es aconsejable ir "construyendo" el despido durante el tiempo suficiente para poder tener comparativas en los documentos contables aportados por la empresa que puedan apoyar el despido por causas económicas.

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