PROBAR EL ‘ESCAQUEO’, ÚNICA ARMA CONTRA LOS EMPLEADOS TÓXICOS

(Sentencia) Una sentencia da la razón a una compañía frente a un empleado que trabajaba deliberadamente despacio. La empresa probó su falta de rendimiento y que éste no llegaba al estándar de productividad.

Si su jefe premia de la misma manera a los que miran para otro lado cuando se les encomienda cualquier actividad que a los que asumen los desafíos, debe saber que trabaja en una empresa que penaliza la eficiencia, en la que sale gratis (o muy barato) el escaqueo y que favorece la proliferación de aquellos que aceptan como normal que las cosas salgan adelante siempre realizadas por otros. Podría ser peor: algunas organizaciones fomentan y recompensan el presentismo y las tareas vacías de contenido que no aportan nada a la compañía.

Medir la eficiencia y determinar la voluntariedad del bajo rendimiento resulta clave en los casos que tienen que ver con empleados tóxicos. La “disminución voluntaria del rendimiento pactado” es un cajón de sastre que resulta muy difícil de probar en los casos de escaqueadores profesionales y, en general, en la gran variedad de expertos en disimular su presentismo ineficaz, contrario a la productividad.

Relevancia

La complejidad de la prueba y la dificultad de establecer unos estándares que fijen la productividad de los empleados en sus respectivas compañías da relevancia a una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, que afecta a un trabajador que, para forzar a su empresa a despedirle, decidió realizar su trabajo de forma deliberadamente lenta, invirtiendo más del triple de tiempo de lo normal. Su actitud afectó al resto de trabajadores, al tratarse de tareas desarrolladas en cadena. Además, el empleado se mostró desafiante ante los requerimientos de sus compañeros y de la empresa.

 

Esta sentencia de 2012 se refiere a la precisión de la carta de despido redactada por la compañía, que cumple los requisitos formales exigidos. Refleja la existencia de un perjuicio innegable a la compañía, tanto desde el punto de vista patrimonial como del propio clima laboral, al ser los propios compañeros quienes se quejan de la actitud renuente del trabajador.

Según la sentencia, “se detallan los hechos imputados al recurrente –el trabajador interpuso un recurso de suplicación contra una sentencia previa de 1 de diciembre de 2011, dictada por el Juzgado de lo Social número 3 de Alicante– y las fechas en que éstos se producen, así como los términos comparativos del resultado de su trabajo con el llevado a cabo por sus compañeros con las mismas encomiendas, datos que hacen posible una eficaz defensa en el acto de juicio y, por tanto, descartan cualquier indefensión”.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana desestimó el recurso del empleado y confirmó la sentencia recurrida, advirtiendo de que contra ella cabe recurso de casación.

La prueba

Pilar Menor, socia codirectora de DLA Piper, insiste en la dificultad que implica probar la voluntariedad de este tipo de actitudes que tienen que ver con el escaqueo laboral: “Resulta determinante demostrar que la falta de rendimiento se debe a esa voluntad, pero a esto se añade otra dificultad, como es comparar el rendimiento del empleado en cuestión con el de otros trabajadores en un puesto similar. Si esto no fuera posible, se recomienda comparar el desempeño actual con sus actuaciones anteriores”.

 

La socia de DLA Piper concluye que la sentencia en cuestión valora el hecho de que “la compañía ha sido capaz de vencer estos dos obstáculos”.

José María Carpena, abogado laboralista, coincide en la complejidad que supone acreditar que un empleado trabaja por debajo del estándar de la empresa: “Determinar este baremo es uno de los grandes problemas que se plantean. Resulta fácil en una cadena de montaje, o en el caso de empleados que revisan hojas de cálculo. Se trata de actividades fáciles de medir.

Pero en el caso de trabajadores del conocimiento y del sector servicios es mucho más complicado”.

Nuevas fórmulas para medir la productividad

Cuando el trabajo era una tarea acotada y predecible, básicamente de tipo manual, la medida de la eficiencia resultaba sencilla. Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, señala que “hoy la mayoría de trabajos no responden a este criterio, y hablamos de trabajadores del conocimiento, con funciones cambiantes y tareas flexibles; con puestos multitarea y actividades por proyectos”.

 

Peñalver cree que conceptos como la confianza o el ‘engagement’ (compromiso) deberían introducirse en la nueva medida de la productividad: “Que alguien llegue tarde o que dedique demasiado tiempo a su trabajo son facetas muy superficiales que resultan insuficientes”.

Jesús Vega, experto en recursos humanos, recuerda que “tenemos herramientas para medir todo, pero las empresas invierten muy poco en la medida de lo que hacen sus empleados. La rentabilidad, al final, está determinada por el criterio del jefe, y este es un sistema subjetivo”.

Plácido Fajardo, socio de Leaders Trust International, coincide en que “la indulgencia de las organizaciones ante el bajo rendimiento de sus empleados es un cáncer para la firma. El clima laboral se enrarece cuando se perciben las diferencias en términos de esfuerzo y dedicación, y a veces no se toman decisiones duras por evitar pasar el mal trago, y se toleran comportamientos inaceptables o se contemporiza con ellos”. Vega cree que “algunas compañías tardan demasiado en despedir a este tipo de empleados con un efecto que socava los valores de la organización. Resulta mejor mirar a largo plazo y pensar en la inversión que puede suponer despedirle”.

Tribus de oficina que prosperan

En la fauna de los peores compañeros de trabajo, los que se escaquean se tienen por los más despreciables: – Están aquellos que sobreviven a ajustes de plantillas y recortes. Son hábiles para acabar bajo el paraguas de jefes mediocres que no controlan lo que ocurre en su organización. – Los hay que nunca asumen una tarea concreta en la que se les pueda exigir, y mucho menos medir. Aparentan estar activos y ocupados. – Algunos ni están ni se les espera. No aportan ideas, se mantienen lejos de la acción y de la decisión. Hacen lo justo para que nadie pueda recriminarles. – El escaqueo digital es fácil de disimular cuando se pasan horas sentado ante un monitor. Es propio de quienes dedican su tiempo a llamadas particulares al móvil, mensajes de SMS, navegación por la web, chateos o actualización constante de Facebook o Twitter. – El paseante que deambula por la empresa. Algunos llevan papeles o carpetas y parece que hacen algo. Son asiduos a la máquina de café.Expansión