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El próximo Miércoles, 14 de Noviembre, hay convocada una huelga general y cada uno de los trabajadores es quien decide si quiere o no secundarla. Esto abre un amplio abanico de posibilidades en la empresa: desde encontrarse con que todos o la gran mayoría de trabajadores secundan la huelga, un bajo seguimiento de la misma, existencia o no de piquetes en la puerta del centro de trabajo, trabajadores que quieran acudir a su puesto pero no puedan hacerlo (por ejemplo, por problemas con el transporte público), etc. Esto es lo que debe saber:
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El próximo Miércoles, 14 de Noviembre, hay convocada una huelga general y cada uno de los trabajadores es quien decide si quiere o no secundarla. Esto abre un amplio abanico de posibilidades en la empresa: desde encontrarse con que todos o la gran mayoría de trabajadores secundan la huelga, un bajo seguimiento de la misma, existencia o no de piquetes en la puerta del centro de trabajo, trabajadores que quieran acudir a su puesto pero no puedan hacerlo (por ejemplo, por problemas con el transporte público), etc. Esto es lo que debe saber:
1 Preaviso por parte de los trabajadores
Los trabajadores no tienen obligación legal de preavisar a título individual si van a secundar o no la huelga. Por lo tanto, si el día 14 un trabajador no asiste a su trabajo y no presenta documentación que acredite que la falta es justificada, entonces la empresa considerará que ha secundado la huelga (que es uno de los casos de suspensión del contrato de trabajo). Aunque suele ser habitual que los trabajadores manifiesten (de forma más o menos formal) su intención de secundar una huelga, en ningún caso su empresa podrá sancionar a un trabajador que no haya preavisado.
CONSEJO: La empresa no puede coaccionar a los trabajadores para que no secunden la huelga ni tratar de pactar con ellos que renuncien a ella, ya que se trata de un derecho fundamental irrenunciable. Tampoco es aconsejable que se pregunte la intención de faltar o no al puesto, aunque si se trata de puestos que son críticos, como puede ser el del vigilante de seguridad, la persona que habitualmente se encargue de abrir o cerrar la oficina..., que hacen una función necesaria para que se pueda trabajar, puede preguntarles qué piensan hacer. De todos modos, su respuesta no será vinculante y aunque le digan que no secundarán la huelga pueden decidir después sumarse a última hora.
iAtención!: La empresa no puede advertir a los trabajadores de que una huelga podría tener consecuencias sobre sus puestos de trabajo (por ejemplo, comunicarles que una huelga daña la imagen de la empresa y que puede suponer la cancelación de contratos de clientes que, de producirse, podrían suponer tener que hacer despidos). Hacer esto supone una vulneración del derecho a la huelga de los trabajadores (Sentencia de la Audiencia Nacional de 13.06.11).
Las conductas de la empresa destinadas a limitar el derecho de huelga son infracciones muy graves sancionables con multa de entre 6.251 € y 187.515 €. Además, desde el punto de vista penal, serán castigados con penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a 12 meses a los que impidan o limiten el derecho de huelga (art. 315 del Código Penal)
Asamblea informativa. El Comité de Empresa, los delegados de personal o los propios trabajadores pueden solicitar a la empresa la convocatoria de una asamblea, avisando con 48 horas de antelación, para tratar el tema de la huelga. En este caso, la compañía debe facilitar un lugar del centro de trabajo, si bien la misma se tendrá que desarrollar fuera del horario laboral.
2 Servicios de seguridad y mantenimiento
La empresa puede fijar la adopción de servicios de seguridad de las personas y de las cosas y de mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones y materias primas que fuese precisa para la posterior reanudación de las tareas de la empresa tras la huelga. Pero ¡atención!: la finalidad de estos servicios de mantenimiento no es que la empresa siga manteniendo la actividad productiva normal, sino asegurar tanto los bienes como a las personas. Estos servicios, así como la elección del personal que se va a encargar de ellos, no los fija unilateralmente el empresario, sino que en el caso de una huelga general el empresario los debe fijar conjuntamente con los representantes de los trabajadores. Pero si no llegan a un acuerdo finalmente podría fijarlo la empresa directamente (solo con trabajadores pertenecientes a la plantilla de la empresa). Los trabajadores que sean designados para prestar estos servicios no pueden negarse a ello; si lo hicieran, su negativa podría ser motivo de despido. Pero los representantes de los trabajadores podrían impugnar judicialmente estos servicios.
Descuento en la nómina de los huelguistas
A cada trabajador huelguista se le debe descontar de su salario la retribución correspondiente a cada día de huelga (tanto el salario base como los complementos salariales y extra salariales), además de la parte proporcional de pagas extraordinarias y de beneficios, y la parte proporcional de los descansos semanales. También se puede practicar el descuento sobre los conceptos de pluses de asistencia, puntualidad y estímulo a la producción. Estos conceptos se descuentan en la primera nómina que se abone, salvo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, que se descuentan en el momento en que proceda su abono. La empresa no deberá practicar retención a cuenta del IRPF sobre los salarios descontados (o no pagados) de las percepciones correspondientes al tiempo no trabajado por huelga. En caso de que la retribución del trabajador sea el SMI o el mínimo establecido en convenio este puede reducirse excepcionalmente por el descuento salarial realizado por la huelga.
Consejo: Si la empresa ya tiene preparadas las nóminas de noviembre puede practicar los descuentos en la nómina de diciembre, indicando claramente en la misma el motivo de la regularización (huelga).
3 Servicios mínimos
Para las empresas que prestan cualquier tipo de servicio público esencial de reconocida e inaplazable necesidad y concurren circunstancias de especial gravedad, es la autoridad gubernativa quien, de forma proporcionada e imparcial, se encarga de establecer las medidas necesarias para asegurar los servicios mínimos que se consideran esenciales para la vida de la comunidad. Los servicios mínimos no los establece la empresa, sino la autoridad laboral y fijan las tareas que se tienen que cubrir, no el número de trabajadores necesario para desempeñarlas.
Las empresas que se encuentren en este caso, una vez recibido el preaviso de huelga, deberán comunicárselo a la autoridad gubernativa, de forma que establezcan los servicios mínimos, aportando para ella su propuesta.
Si en la empresa se fijan servicios mínimos, los trabajadores designados para prestarlos deben cumplirlos. Si no fuera así, podrían ser sancionados, incluso con el despido. Los trabajadores huelguistas no pueden impedir a los anteriores que hagan ese trabajo y, si lo hicieran, podrían ser sancionados.
4 Obligaciones laborales en vigor
Aunque el contrato del trabajador en huelga esté en suspenso y no vaya a trabajar, no quedan suspendidas otras de sus obligaciones laborales (como el deber de secreta o la buena fe contractual).
5 Piquetes
Los trabajadores que están en huelga pueden efectuar publicidad de ésta, de forma pacífica, repartiendo octavillas y panfletos (incluso empleando en ellas expresiones duras, no permitidas en situación de normalidad laboral). Igualmente, pueden formar piquetes informativos para informar de la huelga y persuadir a los trabajadores para que secunden la huelga. Pero están prohibidos los piquetes que empleen violencia, coacción o amenazas y que impidan la entrada al centro de trabajo a otros trabajadores o a directivos de la empresa o a sus clientes, o que impidan la entrada o salida de vehículos, etc. Los huelguistas tienen que respetar el derecho de los trabajadores que no quieran sumarse a la huelga, y también los bienes de la empresa. Si los piquetes impiden a los trabajadores que han decidido acudir a trabajar acceder al centro de trabajo, su empresa debe ponerlo en conocimiento de las fuerzas de seguridad.
6 Trabajo a turnos
La huelga se ha convocado durante la jornada del 14 de Noviembre, comenzando a las 0 horas y terminando a las 24 horas de ese día. No obstante, en las empresas que tengan varios turnos de trabajo, el comienzo de la huelga se efectuará en el primer turno, aunque empiece antes de las 0 horas del día 14, y su finalización tendrá lugar una vez terminado el último turno, aunque se prolongue después de las 24:00 horas del día 14. Asimismo, en aquellas empresas que tengan un único turno de trabajo pero éste comience antes de las 0 horas del día 14, el paro se iniciará a la hora de comienzo de la actividad laboral y finalizará el día 14 de marzo en la hora en que concluya ésta.
7 Cómo computa el día de huelga
El tiempo de huelga computa como trabajado a efectos del cómputo de antigüedad, vacaciones, permisos, etc.
8 Trabajadores en periodo de prueba
Si un trabajador huelguista está en periodo de prueba, este se interrumpe, por lo que el periodo de prueba se prolonga un día.
9 Trabajadores de baja por IT
Si un trabajador está de baja el día de la huelga, no se puede presuponer si hubiera participado o no en la huelga si no hubiese estado enfermo. Por lo tanto, mantiene su derecho a recibir la prestación.
10 Cómo influye la huelga en la Seguridad Social
El contrato del trabajador huelguista queda en suspenso durante ese día. Si un trabajador no trabaja en toda la jornada, la empresa deja de tener obligación de cotizar tanto por la parte empresarial como por la parte del trabajador, por lo que este permanecerá en situación de alta especial. Sin embargo, si sólo secunda la huelga parte de la jornada, el trabajador continúa en situación de alta normal y la empresa tendrá que cotizar por él únicamente en relación al salario realmente percibido en función del tiempo que haya trabajado el día de huelga.
11 Trabajadores no huelguistas
Los trabajadores que no secunden la huelga tienen la obligación de trabajar con normalidad, igual que el empresario tiene la obligación de abonarles el salario y cotizar por ellos a la SS. Lo mismo ocurre con los trabajadores que realizan las funciones de seguridad y mantenimiento o de servicios mínimos. Esto es así incluso si los trabajadores no pudieran tener una ocupación efectiva o porque se lo impidieran los piquetes.
En cuanto a los trabajadores que quieran ir a su puesto el día de la huelga pero no puedan hacerlo (por ejemplo, por el transporte público, piquetes...) hay empresas que descuentan ese día de trabajo y otras que deciden abonarlo como si hubieran trabajado si el trabajador justifica que intentó llegar a su puesto y no pudo hacerlo.
Gratificación a los no huelguistas: Solo podría abonarla si se pretende retribuir un esfuerzo extraordinario que hubieran tenido que hacer los trabajadores. Por lo tanto, lo que no puede hacerse es abonarse sin más, pues se podría interpretar como una coacción a los trabajadores para animarles a no participar en las huelgas en el futuro, lo que supone un atentado al ejercicio de la libertad. Consejo: como es fácil que pudiera interpretarse así, es preferible no entrar en ningún caso en este tipo de gratificaciones.
12 Cierre patronal
Es la decisión del empresario de cesar la actividad de la empresa en defensa de las personas o bienes de su empresa o centro de trabajo, en situaciones de huelga o de inseguridad colectiva, y siempre que se dé alguna de las siguientes situaciones: existencia de peligro de violencia o de daños graves para las personas, ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que esta se produzca o bien que el volumen de inasistencias o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción. Sólo puede durar el tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para eliminar las causas que la motivaron. Para llevarlo a cabo, su empresa deberá comunicárselo a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas de haberse producido. El cierre patronal legal produce en los trabajadores los mismos efectos que la huelga produce sobre los trabajadores huelguistas.
Estrategias para garantizar la actividad de su empresa
Tenga en cuenta estas pautas para evitar que la huelga perjudique lo mínimo posible La actividad de su empresa:
• Modificar el código de vestimenta y permitir a los trabajadores que quieran ir a trabajar hacerlo de forma informal y desenfadada (será más cómodo para ellos moverse por transporte público, acceder al centro de trabajo, etc.)
• Entrar en el centro de trabajo por puertas alternativas.
• Permitir un horario de entrada previa al habitual para evitar problemas a los trabajadores que acudan.
• Prevea la posibilidad de insultos y amenazas telefónicas. Si es el caso, plantéese no contestar o habilitar un contestador automático.
• Como forma de garantizar los servicios de la empresa (tanto los mínimos como los que puedan realizar los trabajadores que sí deseen acudir al trabajo) puede plantearse alojar a sus trabajadores clave o estratégicos en algún hotel en las inmediaciones de su centro de trabajo o en el propio centro (si sus instalaciones lo permiten) de forma que no tengan impedimentos para acudir al trabajo.
• El departamento de RRHH debe encargarse de gestionar la comunicación interna en el centro de trabajo y en la empresa. Deben garantizar el derecho a la huelga tanto de los que la secunden como de quienes no, respondiendo a las preguntas que los trabajadores les planteen al respecto.
• Cuando finalice la jornada de huelga, es necesario revisar y perfeccionar la estrategia que ha seguido la empresa.
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