Las empresas se blindan ante las indiscreciones del contable

Los contratos de confidencialidad de los empleados clave, como los del área financiera, tienen como objetivo evitar las filtraciones de datos y facilitar las reclamaciones judiciales cuando fallan los controles.

Algunos contables y auditores valen más por lo que callan que por lo que cuentan. Por ello, en su caso, la habilidad de guardar silencio es un bien especialmente cotizado por las empresas que les contratan. Y para asegurar su discreción, les hacen firmar contratos de confidencialidad que, de saltárselos, facilitan las reclamaciones por vía judicial.

Los empleados que revelan información contable de su empresa pueden perder su puesto de trabajo. La cuestión está en determinar si los datos contables son considerados secretos de empresa y si revelándolos el trabajador incurre en conductas ilícitas. El artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario despedir a un empleado en caso de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, y en este apartado se podría encuadrar una conducta como la violación de secretos contables.

Además, el trabajador por cuenta ajena, con cargos como los de auditor o contable, está obligado a mantener silencio por mandato legal del artículo 5.a del mismo texto, según el cual el empleado tiene el deber básico de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto, de conformidad con las reglas de la buena fe y la diligencia.

Una sentencia del Tribunal Superior de Galicia del pasado 23 de noviembre hace mención a estos artículos del Estatuto de los Trabajadores en un caso en el que da por bueno el despido de un trabajador por reenviarse a dos direcciones personales de email y con copia oculta un total de 196 correos electrónicos con información confidencial de la empresa.

Consecuencias

- Aunque la ley penal no regula el delito de violar el secreto de la contabilidad, está indirectamente penado dentro de los delitos relativos al mercado y los consumidores y al descubrimiento y revelación de secretos.
- El artículo 200 del Código Penal castiga al que descubra, revele o ceda datos reservados de personas jurídicas, sin consentimiento. Las penas pueden ser de uno a cuatro años de prisión, además de la multa y la inhabilitación profesional.
- A los que se apoderen de datos o documentos con el fin de descubrir un secreto de empresa, la pena que se les puede aplicar oscila entre los dos y los cuatro años de prisión, además de la multa, según el artículo 278 del Código Penal.
- La difusión, revelación o cesión de un secreto de empresa llevada a cabo por quien tenga legal o contractualmente obligación de guardar reserva, se castiga con prisión de dos a cuatro años, pero si es en provecho propio la pena se reduce.
- Si la razón de guardar secreto tiene un objetivo ilícito, ya sea desde el punto de vista penal o desde el administrativo, no tiene por qué ser protegido y su revelación por parte de un trabajador no tendría por qué conllevar ningún castigo.

En concreto, en este caso se trataba de información confidencial y sensible no sólo de la empresa, sino también contenido de carácter privado de otros trabajadores, como sus certificados médicos o sus partes de trabajo, así como el cuadrante de las vacaciones del personal. Se da la situación, además, de que el asalariado tenía firmadas cláusulas de confidencialidad con la empresa.

El despido, que primero fue declarado nulo por el juzgado de instancia, ha recibido el visto bueno del alto tribunal gallego precisamente por considerar que la conducta del empleado, que ya había acumulado diversas sanciones, «es contraria a aquellas reglas básicas de la lealtad y honradez, con claro abuso de confianza en el desempeño del trabajo». Según dice la sentencia, este comportamiento implica un incumplimiento contractual grave y culpable que merece la máxima sanción de despido, tal y como establece el artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores.

Casos como éste se dan con relativa frecuencia en las empresas, pero el problema es determinar qué se entiende por secretos de empresa y si en ellos se incluye la información contable. Bajo este concepto no sólo se encuentran los secretos puramente industriales o técnicos, sino también los datos comerciales, los de capital intelectual y los económico-financieros, según señala el profesor Miguel Ángel Villacorta, en un artículo de Revista Contable.

Carácter reservado
En principio, una información es secreto de empresa cuando tiene carácter reservado, existe voluntad de mantenerla oculta por parte de su titular y posee valor para un rival. Para que reciba este calificativo, la información revelada tiene que tener entidad suficiente para lesionar la capacidad competitiva de la empresa.

En cuanto a quién debe mantener el secreto, en opinión de Villacorta, lo más adecuado es considerar a todos los sujetos que tengan una relación laboral con la empresa, entre los que se incluye a los contables y los directivos de este departamento.

Respecto al tiempo que el trabajador debe respetar la confidencialidad de la información, la doctrina de los tribunales se contradice. Por un lado, algunas sentencias defienden que sólo es obligatorio mantener silencio mientras se trabaje para la empresa en puestos como encargado, empleado u obrero, mientras que otros fallos ven insuficiente limitarlo al período de relación laboral.

La cuestión aquí es qué sucede si un empleado decide dejar el trabajo voluntariamente para poder revelar secretos. Villacorta señala que en estos casos se deberá valorar la importancia y trascendencia del secreto y la necesidad de endurecer la posición de los tribunales cuando un trabajador extinga su relación laboral precisamente para comerciar con la información confidencial.

A menudo, los trabajadores que se llevan información confidencial de la empresa lo hacen con la intención de entregársela a la competencia o crear su propio negocio valiéndose de esos datos. Estas situaciones entran directamente en el terreno de la competencia desleal. La legislación de este ámbito considera desleal «la divulgación o explotación, sin autorización de su titular, de secretos industriales o de cualquier otra especie de secretos empresariales a los que se haya tenido acceso legítimamente, pero con deber de reserva, o ilegítimamente».

La historia corporativa está plagada de ejemplos de problemas de utilización de información confidencial. Uno de los casos más sonados en España se produjo a comienzos de los noventa, cuando el ejecutivo José Ignacio López de Arriortúa fue acusado por General Motors, años después de ser fichado por Volkswagen, de apoderarse ilícitamente de documentos de la compañía y de revelar secretos a la firma alemana. Tras años de demandas y litigios, los grupos firmaron un acuerdo en 1997 por el que VW pagaría 100 millones de dólares (77 millones de euros) a GM y le compraría repuestos por 1.000 millones.

Empleados que se convierten en cómplices por no denunciar
La lealtad hacia la empresa de un trabajador puede flaquear por muchos motivos, pero la situación se vuelve especialmente delicada cuando el empleado es consciente de que es su jefe quien, por ejemplo, es responsable de un delito contable. Cuando existe este tipo de conflictos, la ley es clara y el deber de denunciar un delito prevalece sobre cualquier tipo de cláusula de confidencialidad que un empleado se vea obligado a firmar.

En caso contrario, se puede ver implicado al ser cómplice por omisión e, incluso, puede terminar imputado si se demuestra que era consciente de que existía una práctica delictiva y que podría haberse detenido o evitado si hubiera hablado antes. Existen algunas excepciones que no obligan a primar el deber de denunciar, según Bernardo del Rosal, catedrático de Derecho Penal y of counsel del departamento de Litigios y Arbitrajes de Clifford Chance.

Por ejemplo, no está claro qué ocurre cuando al hacer público un delito el empleado se está autoinculpando porque ha participado activamente en esa conducta. En delitos patrimoniales no violentos, tampoco hay obligación de delatar cuando se trata de un familiar. En cuanto a los pasos a seguir, Bernardo del Rosal explica que lo normal es acudir al director de cumplimiento normativo, una figura cada vez más popular pero que todavía no tienen implantada la mayoría de las empresas.

También se puede utilizar los canales de denuncia confidencial que han establecido muchas empresas, como una línea ética a raíz de los cambios introducidos en el Código Penal y que reconocen la responsabilidad de las compañías por los delitos que los empleados cometen en su nombre. Cuando no existen estos canales o hay sospechas de que la compañía no cesará su práctica y sólo se logrará el despido, la mejor opción es acudir a la policía, a un juzgado de guardia o al Ministerio Fiscal, apunta el experto de Clifford Chance.

Hay que contar con la posibilidad de que la investigación concluya que no hay delito. Legalmente, no hay problema, siempre y cuando no se denuncie falsamente, basta con tener un indicio racional y una sospecha fundada para acudir a las autoridades. Aunque eso no evitará el despido, al menos sí se considera improcedente, ya que el empleado delator ha actuado conforme marca la ley.Expansión