Si es alto directivo en una empresa y nota que las relaciones con sus superiores se empiezan a deteriorar, haga memoria. ¿Firmó algún código de conducta? Ésta es una de las herramientas que están empleando actualmente las empresas para despedir a sus ejecutivos sin pagar una indemnización millonaria.
La ingeniería legal permite a las compañías encontrar resquicios que conviertan un despido disciplinario en procedente aprovechando que, en tiempos de bonanza, se firmaron muchos papeles que ahora salen a relucir y que pueden comprometer el futuro de los altos directivos.
Cuando la economía no era un problema y los negocios funcionaban bien, a las empresas les costaba más tomar la decisión de despedir a trabajadores por el coste que había supuesto formarles y la dificultad de reponerlos. Esto llevó a una situación en la que la normativa interna de las empresas se interpretaba de forma más benévola y con criterios de exigencia más laxos. El problema y error de las empresas es que con ello se sentaron precedentes que ahora pueden limitar, en algunos casos, la capacidad para sancionar a los trabajadores haciendo uso de los códigos éticos y de conducta.
Aun así, las compañías están sacando ahora a relucir estas normativas internas con la estrategia de aplicarlas a rajatabla y con el máximo rigor, pasando de un tiempo en el que apenas se aplicaban sanciones mínimas por determinados incumplimientos a otro en el que tales actos suponen el despido fulminante y sin indemnización posible, tal y como explica Ignacio Sampere, socio del área laboral del bufete Jausas.
Según este abogado experto en la materia, los códigos internos de las empresas imponen reglas de comportamiento ético y profesional a los empleados, exigiendo una conducta debida a los trabajadores, y enlazan directamente con el poder de dirección y organización del empresario, que se contempla en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores. Los apartados primero y segundo de este artículo apuntan que el trabajador está sometido a las órdenes de la empresa, dentro del ejercicio regular de dirección.
En las compañías existe toda una serie de materias reguladas, como los protocolos frente al acoso en el trabajo, el comportamiento debido para con clientes y proveedores, el uso particular de información privilegiada (en especial en empresas bursátiles), la normativa de prevención de riesgos laborales, las reglas relativas al cumplimiento de la normativa exigible en la lucha contra el blanqueo de capitales, el control de caja, la justificación de gastos con cargo a la empresa o la especificación de comportamientos calificables como de concurrencia desleal o conflicto de intereses. En todos estos casos, el empresario puede encontrar motivos para formular un despido procedente, apunta Sampere, por lo que todos los directivos están actualmente a merced de estas normas internas.
Los únicos límites que encuentran los códigos de conducta de las empresas están en que éstos respeten los derechos fundamentales, la legislación vigente (especialmente el artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores), la negociación colectiva o lo establecido en el contrato de trabajo. Cuando estos casos de despidos llegan a los juzgados, las cuestiones que se plantean para considerarlos válidos o no son varias.
Un aspecto a tener en cuenta es si se cumplía el requisito de publicidad, es decir, que se pueda demostrar de alguna forma que el alto directivo conocía la existencia del código. En este caso, la aceptación por parte del trabajador de las normas internas de la empresa, ya sea mediante la firma del documento o con un "acepto" en la intranet de la compañía, es clave para que el despido pueda ser calificado de procedente. "Ésta es una de las bases que tenemos para la defensa del cliente directivo. Si no firmó nada, no se puede demostrar que conociera el código", señala Sampere.
El problema es que, en muchas ocasiones, los directivos dieron su visto bueno a todos los documentos que se les puso delante, cuando no existía una situación de hostilidad como la actual. Además, la proliferación de páginas web corporativas ha incrementado el número de códigos internos que los trabajadores aceptan sin leerlos.
Otro aspecto legal a tener en cuenta tiene que ver con las sanciones: ¿hasta dónde puede alcanzar el régimen disciplinario de los códigos éticos? La respuesta es que la sanción impuesta (que puede llegar hasta el despido) debe ser proporcional al incumplimiento del trabajador.
Abuso de confianza En este sentido, lo que examinan los tribunales es si se ha producido una transgresión de la buena fe contractual o un abuso de confianza. De ser así, los jueces entienden que cuando la conducta del trabajador implica un engaño a la empresa, esto supone un incumplimiento "muy grave", ya que el contrato de trabajo exige confianza recíproca entre la empresa y el trabajador.
Además, la jurisprudencia contempla que no es necesario que el incumplimiento sea doloso (que se haga a conciencia), lo que permite incluir en el abanico de casos susceptibles de motivar un despido los errores o despistes cometidos por los altos directivos. Así le ocurrió a un ejecutivo que, acostumbrado a pasar un alto volumen de gastos al mes a su empresa por los viajes frecuentes que debía realizar por el cargo que ostentaba, fue sorprendido en una única ocasión pasando dos veces el mismo justificante, lo que llevó a la empresa a despedirle, a pesar de que todo apuntaba a que se había producido un error enmarcado en una larga trayectoria impecable.
Este tipo de despidos fulminantes choca con actuaciones pasadas de las compañías. Ignacio Sampere asegura que un comportamiento habitual en las empresas españolas es "obviar las sanciones previas para no tener que enfrentarse al trabajador disgustado. Prefieren resolver la cuestión de forma radical mediante el despido, lo que puede comportar la declaración de improcedencia del mismo por la jurisdicción social al no acreditar la empresa la aplicación de la teoría gradualista de las sanciones".
Este experto, habituado a ver pasar este tipo de casos por su despacho, asegura que "los directivos han aprendido mucho en los últimos meses en carne ajena. Ahora se va viendo cómo toman toda cautela posible y procuran que de todo quede constancia por correo electrónico para protegerse las espaldas". Y es que, según explica, "muchas veces las personas que están en los puestos más altos de la empresa se ven obligadas a tomar decisiones que, a menudo, no son de su agrado y que pueden ser motivo de despido con el código en la mano".
Exigencias del Banco de España El Tribunal Supremo dio su visto bueno en 2007 al código de conducta para el personal del Banco de España, que obliga a los trabajadores que "tengan o puedan tener información privilegiada" que declaren anualmente sus operaciones financieras. El Supremo apunta que, aunque la obligación se refiere a una actividad extralaboral, es innegable que está relacionado con la laboral y se exige por razones de transparencia.
Normas de uso de los ordenadores El uso de los ordenadores en el trabajo es un clásico en la jurisdicción social. En 2011, el Supremo declaró procedente un despido por utilizar el ordenador para uso personal en horario laboral existiendo prohibición expresa de la empresa. El TSJ de Madrid en 2010 permitió también despedir a un trabajador por usar el correo electrónico corporativo para fines no profesionales. Si la empresa establece reglas claras y no se cumplen no hay duda.
Códigos escritos en inglés No siempre gana el empresario. En un caso que estudió el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid en 2010, se consideró improcedente el despido de una trabajadora de una empresa de aeronaves porque la norma interna estaba redactada en inglés, por lo que no fue posible demostrar que la trabajadora la desconociera. El tribunal consideró que no se había producido una transgresión de la buena fe contractual.
Reventa de coches a terceros Una marca de automóviles despidió a un trabajador por vulnerar la normativa de Recursos Humanos al vender los coches que adquiría con mejores condiciones por ser empleado, sin respetar el período de un año desde la compra que exigía la empresa. El TSJ de Cataluña consideró que se había producido una vulneración de la buena fe contractual y aceptó el despido como procedente por incumplir la normativa interna.http://www.expansion.com/2013/05/14/juridico/1368551919.html
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