El contrato único está de moda | Lo popularizó hace unas semanas el comisario
europeo de Empleo, László Ándor, pero ya se había hablado antes del tema |
Podríamos decir que lo presentó en sociedad Fedea, hace ya cuatro años; luego,
casi todos los que han ido tocando la cuestión han dicho que les parecía una
propuesta sensata: Banco de España, FMI, Comisión Europea, OCDE, institutos de
estudios, etc, todos han coincidido en que, en un mercado como el español,
podría ser un importante paso adelante.
Bueno, todos no. Precisamente cuando la polémica se hizo más visible para el
gran público, a raíz de las palabras de Ándor, se produjo una extraña
unanimidad. Gobierno,
oposición, sindicatos, e incluso la patronal, salieron rápidamente a
rechazar la medida.
Esta semana, ha vuelto a la actualidad después de que el FMI pidiese a Mariano Rajoy que
complete la reforma laboral, con una propuesta que incluye la petición de que se
reduzcan “las modalidades de contratación” y se generalice “un nuevo contrato
permanente”. Apenas 24 horas después, Fedea presentaba su informe
Por un nuevo impulso a la creación de empleo en España, en el que
incluía, de nuevo, esta propuesta.
No paree que tenga muchas opciones de salir adelante. Los políticos no
quieren oír hablar del tema. Y los mensajes que llegan a la opinión pública no
ayudan. Sobre esta cuestión se han dicho muchas cosas, no siempre con la mejor
intención. La siguiente lista incluye los principales equívocos sobre el ya
famoso “contrato único“:
1. Es único: a pesar de su nombre, el contrato único no
tiene por qué ser único. En realidad, sus promotores defienden que sea el
estándar. Es decir, el que firman todos los trabajadores convencionales. Luego,
podría haber otras modalidades para casos que sean realmente excepcionales.
Fedea, por ejemplo, plantea complementarlo con uno para formación de jóvenes y
otro para los interinos que cubran una baja.
2. No se aplica en ningún sitio: éste es uno de los
argumentos clásicos del Gobierno, oposición y sindicatos. Se les podría replicar
fácilmente que lo que no se aplica de verdad en ninguno de los grandes países
europeos es una maraña de modalidades como la que existe en España. Puede que no
haya un contrato único puro en la UE (aunque algunos países del norte del
continente se acercan mucho); pero un modelo como el propuesto en el punto 1,
con un gran contrato para casi todo y unas pocas excepciones, es lo más habitual
entre nuestros socios. Y eso deberían saberlo nuestros “agentes sociales”.
3. Es una propuesta neoliberal: es una de las acusaciones
más curiosas. Se etiqueta al contrato único de propuesta neoliberal o
ultraliberal y así parece que no hay que rebatir más. En realidad, está claro
que es una idea propia de un mercado de trabajo intervenido, en el que las
relaciones laborales no se acuerdan libremente entre trabajador y empresario.
Por eso gusta en Bruselas o el FMI (y por eso la defienden académicos
socialdemócratas).
Desde la perspectiva liberal, aparece como una alternativa interesante en el
momento actual, porque deja bastante libertad a las partes (sólo les
impone la indemnización), no implica sesgos artificiales en las decisiones
empresariales a favor de un trabajador u otro y otorga una elevada seguridad
jurídica. Esto es de lo más sorprendente: un modelo que pueden compartir
economistas de un espectro tan amplio es despreciado por el Gobierno sin
discusión.
4. Es inconstitucional: otro argumento repetido hasta la
saciedad. Está basado en que, en teoría, la Constitución exigiría una causa para
el despido. Incluso si así fuera (y es discutible), el contrato único podría
funcionar con dos escalas, una para despido procedente y otra para improcedente.
No hay ningún problema, ni teórico ni práctico, en este sentido.
5. Reduce la indemnización por despido: ¿de quién? En
España, más del 90% de los contratos que se firman son temporales. Por lo tanto,
o no tienen indemnización o sólo tienen diez días por año. Todas las propuestas
de contrato único con indemnización creciente (el más popular) comienzan la
cuenta por encima de estas cifras. Y hay que recordar que en la crisis, más del
90% del empleo destruido ha venido por contratos temporales.
Imaginemos un caso habitual en España: un trabajador temporal que encadena
cinco contratos de un año consecutivos a diez días por año. Cobrará 50 días de
indemnización repartidos en ese tiempo. Con un contrato único que comience en 12
días por año y sume uno nuevo cada año, si le despiden pasados cinco años,
cobrará 12+13+14+15+16=70 días.
6. Afecta a los actuales trabajadores: esto no se dice
mucho, porque es una mentira evidente, pero se insinúa. Todas las propuestas
sobre la mesa dejan sin tocar los derechos adquiridos. Es decir aquel que lleve
20 años trabajando y tenga derecho a una indemnización muy elevada, seguirá en
la misma situación.
7. Facilitará el despido: no hay nada más fácil que, en la
actualidad, despedir a un trabajador temporal o en prácticas. En realidad, para
sus defensores, la gran ventaja del contrato único no tiene que ver tanto con lo
que implica en el momento del despido, sino con la forma en la que cambia las
relaciones laborales.
- En el inicio: el empresario no piensa en si éste es temporal y aquel indefinido. Si necesita cubrir dos puestos, los contrata y ya está.
- Renovación: ahora mismo, para que un trabajador temporal pase a indefinido, tiene que ocurrir casi un milagro. Desde el punto de vista del empresario, en caso de despido, el empleado pasa de costar 10 días por año (o cero en muchos contratos formativos) a 33 días por año (20 si hay causas económicas). Así que, si no está seguro al 100%, no le renovará o le hará un nuevo contrato temporal. Como explicaba este jueves José Ignacio García Pérez en Fedea: el empresario se encuentra ante un “muro” y debería ser una “rampa”.
- Formación en el trabajo: una cuestión de la que no se habla y es fundamental en el día a día de las empresas y en su competitividad a medio plazo. Nadie invierte esfuerzo ni dinero en formar a un temporal. No tiene mucho sentido, porque lo normal es que deje la empresa al poco tiempo. Con el contrato único, todos son indefinidos. Por eso, los expertos llaman la atención sobre los efectos que una reforma como ésta podría tener en cuanto a la productividad.
8. Es sólo un problema de coste de despido: de nuevo, como
en el punto anterior, con una visión sólo de la indemnización se pierden otros
muchos efectos. En estos momentos, en España, cuando un empresario va a despedir
a un empleado (por ejemplo, por una caída de las ventas), uno de los factores
que más en cuenta tiene es el coste de la indemnización. Lo que se busca con el
contrato único, entre otras cosas, es cambiar esto. La idea es que si, por
desgracia, hay que despedir, el perjudicado sea el menos productivo y no el más
barato. Eso redundaría en la competitividad de la empresa y del conjunto de la
economía.
9. Perjudica al trabajador: otra cuestión en la que hay que
mirar con un poco de perspectiva. El actual modelo dual, con una frontera nítida
y muy clara entre fijos y temporales, acaba penalizando a ambos. Lo de los
temporales es más o menos conocido, pero los que tienen un contrato indefinido
también sufren efectos negativos. Por un lado, acaban atados a trabajos
que a lo mejor no les gustan. El miedo a perder los derechos acumulados reduce
al extremo la movilidad. Como veremos en el siguiente punto, el contrato único
no resuelve esto de un plumazo, pero mitiga sus efectos. Y en cuanto a la
productividad, está claro que el mismo incentivo que tiene el empresario a
quedarse con el más capaz cuando hay que hacer un despido, sirve de acicate al
empleado para no dormirse en los laureles pensando que “como llevo veinte años,
a mí no me echan”.
10. Acaba de un plumazo con la dualidad: al contrario de los
otros nueve puntos, éste es un equívoco en el que a veces incurren los
partidarios del contrato único. Como ya hemos dicho, los derechos adquiridos
seguirían vigentes. Por lo tanto, en las decisiones de despido, al menos durante
unos años, seguiría pesando (y mucho) el coste de la indemnización. En este
sentido, a corto plazo, lo más interesante del contrato único es lo que se
recoge en los puntos 7-9: el cambio de mentalidad en la relación entre
trabajador y empresario.
Además, incluso si se aprueba el contrato único, la dualidad se iría
consolidando año a año. Alguien con 20 años en la empresa habría acumulado una
indemnización muy elevada, mientras que el recién llegado tendría 12-14 días.
Eso sí, la diferencia con la actualidad es que esa dualidad no se llevaría al
momento de la contratación, cuando todos serían iguales.
Y 11. Modelo austriaco: lo apuntado en el apartado anterior
ha llevado a algunos expertos a unir el contrato único con el modelo
austriaco de indemnización por despido. Con este sistema, cada trabajador
tiene una bolsa personal en la que va acumulando su indemnización mes a
mes. Y si cambia de trabajo, se la lleva con él, eliminando el efecto de “no me
muevo a un empleo mejor porque pierdo mis derechos”.
No es imprescindible que el contrato único lleve aparejado este modelo
austriaco, pero evidentemente tampoco es incompatible (también hay sistemas
mixtos, con parte de bolsa personal y parte de paga del empresario). El
problema del modelo austriaco es el coste, puesto que hay que pagarlo mes a mes,
por parte de unos empresarios que ya tienen un enorme peso en las cotizaciones.
Pero en cualquier discusión sobre contrato único debería estar presente, al
menos como alternativa.Libremercado
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