El artículo 40-2 de la constitución española, así como otras directivas
europeas, obligan al empresario a conceder vacaciones retribuidas a sus
empleados, por lo que estamos ante uno de los derechos irrenunciables de los
trabajadores | Infringir los límites y las normas al respecto nos enfrenta a
infracciones laborales graves de hasta 6250 euros.
Para cumplir con la ley es importante que tanto los empresarios como los
trabajadores conozcan algunas de las preguntas y respuestas básicas
sobre las vacaciones.
¿Las vacaciones duran lo mismo se tenga un contrato a tiempo completo o a tiempo parcial?
La duración mínima de las vacaciones se estipula independientemente
del tipo de contrato y del tipo de trabajador, quedando en un periodo
mínimo de 30 días al año que puede ser prolongado mediante
convenio colectivo o pacto individual.
En el caso de los contratos a tiempo parcial, las vacaciones se calculan en
relación a las jornadas trabajadas, por lo que a una persona
con un contrato de dos horas diarias le corresponderá el mismo número de días de
vacaciones que a un empleado contratado a tiempo completo durante el mismo
número de días.
Si se fijasen las vacaciones según los días naturales, se
comprenderá que los domingos y los festivos forman parte del periodo de
vacacional, aunque si el primer día de vacaciones coincide con un domingo, no se
computará al tenderse que dicho día ha sido ganado por el trabajador durante la
semana, siempre que le correspondiera como día de descanso.
¿Cómo se fijan las vacaciones?
El calendario vacacional debe estar en conocimiento de los trabajadores con
al menos dos meses de antelación a su disfrute, teniendo que
incorporarlo en el calendario laboral expuesto en un lugar visible, tal y como
se aclarara en el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores.
Para planificar las vacaciones se pueden solicitar las preferencias
de los empleados para intentar cuadrarlas, aunque esto no sea siempre
posible. Para cerrarlo se debe negociar con los representantes de los
trabajadores, aunque no hay obligación de llegar a un acuerdo.
En caso de discrepancias insalvables, se estudiarán las condiciones de estos
periodos durante los últimos años. En caso de que existan variaciones
importantes sobre el calendario y que no se produzca un acuerdo, deberemos
acudir al procedimiento del artículo 41 del ET sobre la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, aunque en el caso contrario
no será necesario.
¿Qué pasa en casos de desacuerdo sobre las fechas?
En caso de que existan conflictos insalvables a la hora de determinar
la fecha de disfrute de las vacaciones, existe un procedimiento
rápido previsto por los artículo 125 y 126 de la Ley 36/2011, creado con este fin
específico. Los empleados podrán plantear la denuncia tanto de forma colectiva
como individual.
¿Se pueden hacer cambios de fechas una vez aprobado el calendario?
La respuesta a esta pregunta,en la gran mayoría de ocasiones, es un
rotundo “no”. Así se ha recogido en numerosas sentencias, aunque como
en todo, existen casos y casos.
Para hacer cambios de este tipo deben concurrir causas
excepcionalmente graves que deberán ser demostrables y, en cualquier
caso, seguirá siendo necesario acordar el nuevo calendario con los
trabajadores.
Por otro lado, los empleados pueden solicitar cambios ante circunstancias
imprevistas, en cuyo caso podría ser aceptado siempre que no suponga
ningún perjuicio para la empresa. En otros supuestos, deberemos acudir
al procedimiento previsto por el artículo 41 del ET.
¿Qué partidas salariales no se pagan durante las vacaciones?
Durante las vacaciones se aplica el principio de
equivalencia, que entiende que el trabajador deberá percibir el mismo
salario que le hubiesen correspondido en caso de acudir al trabajo, aunque
existen algunas partidas excepcionales que aún estando habitualmente dentro de
la nómina, no se tienen por qué devengar.
Algunas son los complementos relacionados con el pago de primas o bonus, que
no forman parte de la remuneración por vacaciones, las horas extraordinarias,
complementos pagados en función del trabajo realizado y otras partidas
extrasalariales. Como siempre, hay que revisar los convenios.
¿Qué pasa si un empleado no se reincorpora al trabajo tras sus vacaciones?
Si el empleado no se reincorporara al trabajo tras el disfrute de sus
vacaciones, se considerará como ausencia, por lo que estamos
ante un hecho sancionable. Antes de hacer nada es aconsejable que se comunique
con el empleado para aclarar si se ha tratado de un malentendido o si ha
ocurrido algo que justifique tal acción.
¿El empleado puede trabajar en otra empresa durante las vacaciones?
Aunque trabajar durante las vacaciones remuneradas parece contrario a las
razones de su existencia, el Tribunal Constitucional entiende que en dicho
periodo las personas podrán disfrutar con total libertad de las
actividades que considere oportunas para desarrollar su propia
personalidad.
Esto incluye el desempeño en otros trabajos, aunque se deberá seguir
respetando los principios de fidelidad, no concurrencia y sigilo
profesional.
Por el contrario, el empleado no podrá seguir trabajando en su
empresa “original” durante el periodo de vacaciones, ya que hablamos de
un derecho constitucional irrenunciable. Todo pacto en este sentido se
considerará nulo, ya que tampoco se aceptarán compensaciones económicas en su
lugar (salvo en los casos de despido).
¿Se puede obligar a un empleado a interrumpir sus vacaciones?
La empresa puede solicitar la incorporación de un empleado en vacaciones por
circunstancias excepcionales, aunque no existe ningún imperativo legal que
obligue al empleado a acudir a su llamada. Aún así, existen
casos extremos en los que se entiende que el trabajador deberá acudir para
proteger a la empresa de daños graves.
Muy bien explicado y conciso, lo tendré en cuenta para este año ya que nos gustaría ajustar un poco más las cosas, gracias!
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