La indemnización por despido pasará a tributar en el IRPF tras la reforma

 La medida entrará en vigor en 2015 y habrá un mínimo exento,.Desde la reforma laboral de 2012, los despidos que no lleguen a conciliación tributan | Hacienda quiere ahora extender el gravamen a todos los despidos. De hecho, la interpretación que hace en los últimos meses el Fisco de la fiscalidad del despido es muy estricta, según trasladan plataformas empresariales, que ponen de ejemplo consultas de la Dirección General de Tributos que obligan a tributar a determinados despidos improcedentes.

La indemnización media en España, según datos de Empleo, se sitúa en los 27 euros por día. Dependiendo del salario, de la antigüedad y del momento en que se produzca el despido, la cuantía total puede rondar los 10.000 euros de media.

Lea la noticia completa en Orbyt

Nulo el despido por grabar al empleado sin informarle previamente de que se le podía sancionar

Una cajera de supermercado fue despedida imputándole haber evitado el escaneo de diversos productos en beneficio de la persona que había realizado la compra correspondiente al ticket expedido en su momento sin incluir dichas compras.

En el local del supermercado los clientes estaban sujetos a control mediante varias cámaras instaladas con carácter permanente y esencialmente para controlar las puertas de acceso y los expositores lineales de ventas, aunque una de ellas estaba ubicada en la zona de cajas; que ésta fue la cámara que se utilizó expresamente por la empleadora para controlar el puesto de trabajo de la cajera despedida.

Por la empresa no se dio información previa a la trabajadora de la posibilidad de tal tipo de grabación ni se informó a la representación de los trabajadores de las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, ni explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo; por el contrario se les indicó que su finalidad era evitar robos por terceros y no se trataba de un sistema para el control de la actividad laboral.

Estima el Tribunal Supremo, con el voto particular de uno de los magistrados de la Sala, que la ilegalidad de la conducta empresarial no desaparece por el hecho de que la existencia de las cámaras fuera apreciable a simple vista, con remisión a la doctrina constitucional (STC 29/2013), según la cual no basta que existan distintivos anunciando la instalación de cámaras ni que se hubiera  notificado a la Agencia de Protección de Datos sino que “era necesaria además la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida”.

Por ello, desestima el recurso y confirma la nulidad del despido que declararon, tanto el Juzgado de lo Social de Bilbao, como el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco.

(Comunicación Poder Judicial)

Informativo Jurídico

La reforma fiscal enfila ya su recta final, pues todo se está preparado para que se presente este viernes, y su medida estrella, la rebaja del IRPF, ya se encuentra casi completamente perfilada | De hecho, ayer el ministro de Hacienda, Cristóbal Montoro se reunió tanto con los representantes de los empresarios como con los de los trabajadores autónomos, para confirmarles que habrá rebajas en los porcentajes de las retenciones en las nóminas, que se notarán ya en los cobros correspondientes a enero de 2015, lo que repercutirá de forma casi inmediata en el consumo.

En particular, el 21% que ha estado vigente para los ejercicios 2012 y 2013, y lo estará para 2014, se verá reducido en dos puntos porcentuales, hasta el 19%.

Fuentes cercanas a las conversaciones revelaron a elEconomista que Hacienda persigue hasta tres objetivos con el aumento del poder adquisitivo del que disfrutarán los asalariados a finales de mes. En primer lugar, es obvio que el Gobierno sabe que ese gesto será bienvenido a la hora de reconciliarse con su caladero de votantes, después de que la abstención fuese la opción preferida por gran parte de ellos en las elecciones europeas del pasado mes de mayo.

Más allá del afán de ganar terreno ante los próximos comicios generales y autonómicos, en Hacienda tienen claro que las menores cantidades retenidas van a contribuir a un aumento del consumo que solamente puede contribuir a reforzar la recuperación ya iniciada.

De ese modo, será posible que el PIB esté creciendo en el próximo ejercicio a tasas cercanas a los dos puntos porcentuales, como está previsto en el Programa de Estabilidad remitido a Bruselas en mayo pasado.

Corrección permanente

Y todavía hay más. El hecho de que las retenciones sean menores también servirá para dotar de permanencia a la corrección de uno de los desequilibrios más arraigados que venía arrastrando la economía española. El Ejecutivo se encuentra a gusto con la moderación de salarios, que se ha convertido en la norma en prácticamente todos los sectores y trabaja para que la tendencia se mantenga. En otras palabras, reducir el mordisco mensual de Hacienda a la nómina implica una influencia indirecta en la negociación colectiva para los próximos años, en la que ya se encuentran enfrascados tanto la patronal como los sindicatos.

Puede contribuir a dejar desactivadas las presiones para que los sueldos empiecen a subir.

Fuera anomalías

Apuntan desde el Gobierno que ya se consiguió terminar con anomalías como las subidas salariales en tiempos de recesión (tuvieron lugar en 2009) y ahora ha llegado la ocasión de evitar subidas de sueldos precipitadas.

Pero no todo va a ser IRPF en la reforma fiscal que se conocerá el viernes 20 de junio. En lo que respecta al tributo que grava los beneficios empresariales, Montoro informó a los representantes de las patronales CEOE y Cepyme (Juan Rosell y Jesús Terciado, respectivamente) que el tipo máximo de Sociedades pasará del actual 30% al 25% en dos tramos.

El primero tendrá lugar en 2015, hasta el 27,5%, mientras que la segunda, en 2016, será la que sitúe el gravamen en los 25 puntos porcentuales. Para las empresas de nueva creación, se baraja además un tipo todavía más reducido del 15%.

Más allá de los impuestos directos, los planes con respecto al IVA no han cambiado y “no se prevé ninguna subida” de este tributo indirecto, ni tampoco de los impuestos especiales, según aseguró ayer Lorenzo Amor, el máximo representante de ATA, tras su reunión, mantenida por la tarde, con el ministro Montoro. Esa garantía supone una “gran noticia” para todos los autónomos a los que Amor representa.

El también portavoz de este tipo de trabajadores, Sebastián Reyna, presidente de UPTA, puntualizó que sí se producirá el alza del IVA sanitario que Bruselas estipula, aunque adelantó que pueden librarse productos como las tiritas.

Aparte, desde el Ministerio de Hacienda inciden en que aún quedan algunos aspectos importantes por cerrar en la inminente reforma tributaria, y explican que aquellos temas que siguen estando pendientes, o en los que existe algún fleco abierto, requieren un último debate por parte del Gobierno en el seno de la Comisión Delegada para Asuntos Económicos. Este encuentro podría adelantarse a mañana, debido a la coronación real.

Leer más:  Montoro rebajará las retenciones en nómina para dinamizar el consumo – elEconomista.es  http://www.eleconomista.es/espana/noticias/5868392/06/14/Montoro-rebajara-las-retenciones-en-nomina-para-dinamizar-el-consumo.html#Kku8qIWkhmOrheEl

La Inspección está realizando visitas a las empresas para revisar los contratos temporales

En lo que llevamos de año, el número de contratos temporales que se firman respecto a los indefinidos es aplastante y la Inspección de Trabajo quiere intentar atajarlo, obligando a convertir todos los contratos temporales que pueda en indefinidos.

Muchas empresas abusan de la contratación temporal para evitar realizar contratos indefinidos. Pero, en otros casos, las empresas, se encuentran con que un simple error formal o un descuido pueden hacer que el contrato se convierta en indefinido.

Los puntos que los inspectores miran con más atención son:

1. La proporción que hay en la empresa entre contratos indefinidos y temporales.

2. La causa de temporalidad alegada.

3. La celebración de contratos temporales inmediatamente posteriores a otros extinguidos, alegando las mismas causas de temporalidad.

4. El encadenamiento de contratos temporales.

5. La actividad de la empresa en relación con la causa que se ha alegado en el contrato.

Siga siempre estas recomendaciones:

1. La actividad para la que va a contratar al trabajador debe de estar permitida por su convenio.

2. Algunos convenios fijan una proporción máxima entre contratos temporales y fijos. Los contratos que superen ese límite se consideran indefinidos.

3. Sólo puede celebrarse contratos temporales ante un incremento de la actividad derivado

del mercado, que no sea habitual y que sea temporal.

4. Precise con claridad en el contrato la causa y circunstancias que lo justifican, su carácter temporal, duración y el trabajo a desarrollar. En caso contrario puede entenderse celebrado en fraude de ley y considerarse indefinido.

5. Asegúrese que la contratación no responde a trabajos de temporada o campaña. En ese caso deberá recurrir a otras formas de contratación (por ejemplo, fijos discontinuos).

6. Compruebe que la duración del contrato (más su prórroga) no supera los seis meses dentro de un periodo de un año (salvo que el convenio la amplíe).

7. Estos contratos solamente pueden tener una prórroga.

8. Sólo puede fijarse un periodo de prueba de un mes de un máximo de seis meses salvo que su convenio permita una duración superior. Pero, tenga la cautela de no fijar un periodo de prueba desproporcionado en relación a la duración del contrato ya que si lo hace podría considerarse celebrado en fraude de ley y en ese caso sería indefinido y su extinción se consideraría un despido.

9. En materia de encadenamiento de contratos, recuerde que adquieren la condición de fijos los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, hayan estado contratados durante un plazo superior a 24 meses en una empresa o grupo de empresas.

10. Avise al trabajador a la finalización del contrato de modo fehaciente. Si no lo hace y el empleado continúa trabajando, se convierte en indefinido.

11. Consulte su convenio colectivo por si establece algún requisito adicional que deba tener en cuenta.

Por Bonmatí Asesores Tributarios Informativo Jurídico

Plan de Garantía Juvenil, un acicate para la ‘generación nini’, pero no una varita mágica contra el desempleo

En julio se abrirá el registro telemático del Plan de Garantía Juvenil en el que se podrán inscribir los ‘ninis’, que les permitirá acceder a un empleo o formación en un plazo máximo de cuatro meses | Los expertos piden una correcta gestión de los fondos del plan, cuyo presupuesto asciende a 6300 millones -1887 para España-, mientras que los políticos piden más concreción.

El primer paso que contempla la puesta en marcha del Plan Nacional de Implantación de la Garantía Juvenil (PNIGJ), implantado por el Gobierno en diciembre a instancias del Consejo Europeo, es la apertura del registro telemático. La intención del plan es subsanar las deficiencias en la transición escuela-trabajo, y se dirige, fundamentalmente, a evitar que siga creciendo la cifra de jóvenes menores de 25 años que ni estudian ni trabajan, conocidos popularmente como ‘nini’.

Una vez estén dados de alta en el registro, los inscritos optarán una buena oferta de empleo (al menos de seis meses de duración y el 50% de la jornada ordinaria), educación continua, formación de aprendiz o periodo de prácticas en un plazo máximo de cuatro meses tras acabar la educación formal o quedar desempleados, tal como establecen las bases del plan que el Gobierno aprobó en diciembre.

Pero quedan cuestiones pendientes que determinarán que finalmente pueda atajar las cifras de paro juvenil: la de cómo adelantar el dinero que sufragará la Unión Europea y asegurar que no se convierta en una mera declaración de intenciones.Veinteañeros sin oportunidades en su propio paísLos menores de 25 años son uno de los grupos de población más perjudicados por la destrucción de empleo que se inició en 2007, en particular el colectivo de los jóvenes sin ocupación que tampoco estudian -conocidos en España popularmente como ‘nini’ y englobados en la ‘Generación nini’ o incluso ‘Generación perdida’: los definidos técnicamente como NEET (Not in employment, education or training). El coste de este colectivo supone un 1,31% PIB europeo, muy superior al coste efectivo de la Garantía Juvenil, estimada en un 0,33% del PIB de la Unión.

El 80% de los ‘nini’ son parados inscritos en las oficinas de desempleo y el 74% tienen entre 20 y 24 años. El 58% cuenta con experiencia laboral previa; un 16% son parados de larga duración y un 25% de los que no buscan empleo de forma activa, también están inscritos en las oficinas del antiguo INEM.

El término hace referencia a los jóvenes que dejaron pronto de estudiar, y por tanto, poco cualificados y con nula o escasa experiencia laboral, pero también figuran titulados superiores y experiencia laboral previa que quieren trabajar y no pueden. De hecho, aunque un 25% no ha terminado la ESO, el 10% ha ido a la universidad, proporciones muy similares a las de 2007.

España presenta una de las ‘tasas NEET’ más altas de la Unión Europea: cinco puntos por encima de la media y sólo por detrás de Bulgaria, Italia y Grecia. Según la última Encuesta de Población Activa (EPA), en el primer trimestre del año el paro entre menores de 25 años creció un 3,2% respecto al trimestre anterior, y a finales de marzo había ya 960.400 jóvenes sin empleo, 20.200 más.

De los más de 6,2 millones de parados contabilizados en España al finalizar marzo, el 15,5% son jóvenes menores de 25 años. La tasa escaló hasta el 57,22%, 2,1 puntos más que el trimestre anterior y un 4,3% respecto a marzo del año anterior, una situación muy grave teniendo en cuenta que ya a comienzos del año pasado ya se había definido la situación del paro juvenil como la mayor amenaza para marcha de la economía: su peso en el total del colectivo de jóvenes en paro ha aumentado más de 10 puntos con la crisis.Alentador, pero lentoEl Instituto de la Juventud de España (Injuve) cifra en más de 218.000 los jóvenes españoles que emigraron entre 2009 y 2013, la mayor parte al Reino Unido (105.000) y Alemania (25.000), países que captaron el 85% del «exilio juvenil» en este periodo, una salida motivada en la mayoría de los casos por la búsqueda de empleo. En cuanto a los jóvenes que están en España, de los que el 75% tiene intención “acentuada” de emigrar en algún momento, el 67,57% señala como principal motivación las expectativas laborales.

Estas cifras ponen de manifiesto la grave situación laboral de los jóvenes españoles, entre los que se ha cronificado una fuerte desconexión del mercado de trabajo, el camino más directo hacia la exclusión social, avisa Bruselas.

El pasado 2 de junio el comisario europeo de Asuntos Económicos, Oli Rehn, consideró “alentador” el plan de empleo anunciado por Gobierno, aunque su homólogo de Empleo, Asuntos Sociales e Integración de la Comisión Europea, László Andor, pidió “más ambición”. “El anuncio de que se tomarán antes del verano medidas en términos de formación (para el empleo), la garantía juvenil y los servicios públicos de empleo es alentador”, indicó Rehn en la rueda de prensa en la que detalló las recomendaciones específicas por país de la Comisión Europea (CE).

Aunque Andor se mostró “satisfecho” con la calidad de la implementación de la garantía juvenil en España y la CE ha animado al Gobierno a aplicar el plan “lo más rápido posible”, pero subrayó que “no es una varita mágica que solucione todos los aspectos diferentes de los desafíos que muestra el mercado laboral en España”. Por ello pidió implantar la Garantía Juvenil de forma íntegra y lo más rápido posible” durante un acto de la Fundación Bertelsmann en Barcelona.El espinoso asunto de la financiaciónEl plan está dotado con 6.300 millones hasta que se repartirán entre las regiones europeas con porcentajes de desempleo juvenil por encima del 25%. Una tercera parte de estos fondos -1.883 millones- le corresponde a España. El problema es que este año y el que viene la UE sólo adelantará el 1% de los 1.887 millones de euros del presupuesto asignado a través del Fondo Social Europeo, por lo que deberá anticipar el 99% del coste en 2014 para ejecutarlo y sólo podrá presentarse a cofinanciación actuaciones terminadas y pagadas, una vez concluido el proceso de verificación y certificación del gasto.

El Gobierno ya planteó a Bruselas «la dificultad de programar en 2014 y 2015 más de 1.880 millones de euros en función de ayuda sólo para el cumplimiento de la Iniciativa de Empleo Juvenil de forma compatible con el compromiso de cumplimiento del objetivo de déficit».

Ante esta situación, planteó dos alternativas: recibir los fondos de la Iniciativa de Empleo Juvenil se reciban por adelantado, sin tener, por tanto, que esperar a que las acciones se finalicen y se verifiquen, y considerar el cumplimiento de la Garantía Juvenil como un objetivo prioritario de la Unión Europea, lo que permitiría que lo que se gaste para financiarlo no computen a efectos de déficit público y poder cumplir así con los requisitos de Bruselas en este sentido.

Francisco Belil, vicepresidente de la Fundación Bertelsmann, también ve necesario situar el problema del desempleo juvenil como prioritario en la agenda política y social y establecer un acuerdo integral que comprenda a todos los actores económicos y sociales implicados, según apuntó en un encuentro que la Fundación Bertelsmann organizó en Madrid con varios candidatos de los principales partidos políticos a las elecciones europeas, unos días antes de la celebración de los comicios.

La portavoz del Partido Popular en Barakaldo Zoe Nublaadmitió, de hecho, que a las puertas de la apertura del registro telemático todavía existe “gran confusión” en las autonomías respecto a cómo implantarlo. «Las políticas de empleo van a cargo de las autonomías no hay claridad» admitió.Confusión e inconcrecionesAdemás de la espinosa cuestión del reparto de fondos, días antes de la fecha prevista para abrir el registro existen todavía dudas fundamentales. Están definidas las líneas maestras, pero quedan por definir cuestiones fundamentales como la del plazo desde el que se empezará a contar para asegurar los cuatro meses de transición hacia el empleo o la formación.

Según lo que se sabe hasta ahora, se contará desde el momento de la inscripción a quienes figuren como demandantes de empleo, pero todavía no se ha establecido cuál será el momento explícito el punto de partida para el plazo de atención.

Nubla espera que cuando los jóvenes puedan ya inscribirse, las instituciones sepan “qué pueden esperar y qué tienen que hacer” y cree que Gobierno hará “alguna recomendación” a las autonomías para que no se abra una brecha de diferencias entre los jóvenes dependiendo en la región en que vivan.

Señaló que “más fondos no dan mejores resultados” y la filosofía del plan es “hacer más con menos”, por lo que apuesta por una mayor coordinación entre los servicios públicos de empleo y la Red Eures para incrementar las posibilidades de éxito del plan y por fomentar a los emprendedores, para que quien tenga una idea la pueda poner en marcha.

Noticia completa en Expansión

La bajada salarial en la crisis recae en los trabajadores que más ganan

La Fundación de las Cajas de Ahorros (Funcas) asegura que el ajuste salarial que se ha vivido en España en la crisis no se ha producido de manera uniforme, la mayor parte de la carga ha recaído sobre los trabajadores mejor remunerados y los empleados del sector público.

Que la crisis ha recortado los salarios es evidente, lo que parece más llamativo es que los que lo han sufrido de forma más contundente son los colectivos mejor pagados. Esto es lo que concluye el informe 'Ajuste salarial en España durante la crisis económica', elaborado por Daniel Fernández Kranz, para Funcas. ¿Cómo llega esta conclusión? Pues hay que analizar ciertos datos y la tendencia que ha mantenido el mercado laboral. Desde 2008 se han destruido más de 3,6 millones y la tasa de paro ha pasado del 8% al 26% en menos de seis años.

El mercado de trabajo español tradicionalmente ha realizado los ajustes en las épocas de crisis vía empleos y no salarios, como sucede en otros países. Sin embargo, en esta crisis se han puesto en marcha varias reformas (la más reciente en 2012) con el objetivo de "flexibilizar los salarios y frenar la sangría de puestos de trabajo". Estos cambios normativos han surtido efecto. Sin embargo, las consecuencias de estos sobre los sueldos son difíciles de medir. Funcas se ha puesto manos a la obra. Y los cálculos de este estudio muestran que "los salarios en España siguieron incrementándose durante casi todo 2008, 2009 y parte de 2010". No obstante, los salarios de los puestos con altas remuneraciones comenzaron a descender en 2010, un año antes de que lo hicieran los salarios de los puestos menos remunerados.

¿Cómo han influido las reformas? Resulta paradójico que durante los primeros años de la crisis, la tormenta se llevó por delante miles de empleos, pero no afectó a los salarios. "Entre 2010 y 2012, los salarios descendieron en términos reales (una vez considerada la inflación) un 4,1% de media, y tan solo lo hicieron un 1,4% desde 2008", asegura Funcas. Y gran parte de este recorte se produjo en el sector público. De la disminución de 4,1 puntos porcentuales observada desde 2010, 1,6 puntos corresponden al periodo entre 2010 y 2011, y los 2,5 puntos restantes al periodo entre 2011 y 2012. Esto indica que la reforma de febrero de 2012 ha aumentado la flexibilidad de los salarios en España, asegura el documento.

Al analizar este efecto por tipos de empleados, el estudio asegura que "se observa en los datos es que los salarios han caído más en los trabajos que percibían salarios más altos al comienzo de la crisis económica". Y concreta: los sueldos descendieron más en los trabajos cualificados, en las grandes empresas, en el sector público y entre los puestos desempeñados por trabajadores de mayor edad y con mayor nivel de formación. Además, al fijarse en el efecto del ajuste de sueldos por sectores, se ve que es la construcción donde más se ha visto este golpe. También ha que destacar que las regiones donde se ha producido un impacto mayor son aquellas donde más ha crecido el paro. De acuerdo con los resultados de esta investigación, la crisis económica no habría aumentado la brecha entre los niveles de ingresos en España, al menos por los salarios. Y, si se ha producido, ha sido "por el hecho de que diferentes grupos de trabajadores hayan perdido su empleo a ritmos diferentes".

Funcas indica que a partir de 2010 el colectivo de salarios más bajos vio cómo bajaban sus sueldos un 1,8%, mientras que los de mayores ingresos vivieron un recorte del 4,8%. En cuanto al tipo de contrato, el informe asegura que "los salarios de los puestos con contratos temporales disminuyeron un 5,4% entre 2010 y 2012, frente a un 3,9% en los indefinidos". Y, si se tiene en cuenta el tamaño de la empresa, se ve que las compañías más grandes "se han vuelto más flexibles, con un descenso del 5,3% en los dos últimos años". Por último, es muy llamativo que al fijarse en el nivel de estudios de los trabajadores se ve que los que tienen estudios superiores han sufrido un retroceso del 5,6% de su sueldo desde su máximo alcanzado en 2009. "En cambio, durante ese periodo, los puestos ocupados por personas con niveles de formación más bajos han perdido de media un 4,2% de salario", indica.

Por su parte, los trabajadores de mayor edad han perdido un 5,4% de salarios, frente al retroceso del 3,5% en términos reales de lo salarios de los menores de 30 años. Según Funcas, esta evolución implica una reducción significativa de la desigualdad salarial entre los distintos tramos de edad, de manera que si en 2008 los mayores de 45 años ganaban de media un 42% más que los menores de 30, en 2012 la diferencia se recortó hasta el 38%.

(Expansión, 29-05-2014)

Así han interpretado los jueces la reforma laboral

El 12 de febrero de 2012 el Gobierno aprobó la reforma laboral más controvertida de los últimos años | Al día siguiente, el ministro de Economía, Luis de Guindos, aseguró que esa reforma tendría “efectos positivos a medio plazo” | Pero ¿qué pasaría en el corto? La mayoría de los expertos coincidieron entonces en que la reforma abarataba y facilitaba los despidos, sobre todo los colectivos, y daba más poder al empresario y menos a los jueces |¿Se ha cumplido este análisis?. El despacho de abogados Olswang ha recopilado las principales sentencias del Tribunal Supremo y de la Audiencia Nacional, que marcan la interpretación judicial de los aspectos más polémicos de la reforma.

¿Tienen menos poder los jueces?

Una primera sentencia del Tribunal Supremo del 20 de septiembre de 2013 daba la razón a los legisladores del Gobierno, quienes en la exposición de motivos de la ley dejaban claro que los jueces ya no debían exigir la razonabilidad ni la proporcionalidad de las medidas tomadas. Y, por tanto, pasaban a tener menos poder interpretativo. Así dicha sentencia, cuyo ponente fue Aurelio Desdentado, indicó:“no corresponde en el derecho vigente a los órganos jurisdiccionales, al valorar las causas de los despidos económicos, efectuar un juicio de proporcionalidad en el sentido técnico jurídico de la expresión (…) sino un juicio de adecuación más limitado, que compruebe la existencia de la causa o causas alegadas”.

Sin embargo, tras la jubilación de este ponente, el Supremo dijo lo contrario. Fue en un proceso de modificación de condiciones salariales del caso Cortefiel, donde indicó que “tras la reforma laboral, a los tribunales corresponde emitir un juicio no solo sobre la existencia y legalidad de la causa alegada, sino también acerca de la razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida propuesta”.

Por su parte, la Audiencia Nacional en su pronunciación ante la impugnación del laudo arbitral en el caso Iberia (sentencia del 28-6-2013) indicó que la justificación de un despido exige, además de acreditar la causa, justificar la pérdida de funcionalidad de ese contrato a extinguir y cómo va a contribuir a hacer frente a la necesidad de la empresa.

En definitiva, según el experto laboralista de Olswang, Daniel Cifuentes, –quien ha elaborado esta recopilación de jurisprudencia– “los jueces siguen teniendo una gran capacidad para valorar la proporcionalidad de las medidas de despido o ajuste”.

¿Es más fácil jusitficar un despido?

La jurisprudencia conocida hasta ahora parece que así lo indica. Los jueces prácticamente no están analizando los aspectos técnicos de las causas económicas. Así, a pesar de que tras la reforma la ley concreta la definición de lo que se entiende por pérdidas, no hay ninguna sentencia que alegue esta situación concreta. Por el contrario, hay varios pronunciamientos judiciales que avalan despidos por “pérdidas actuales” o “pérdidas y disminución de ingresos en los dos años anteriores”, según sendas sentencias del Supremo. Mientras que la Audiencia aceptó que concurre causa económica por algo tan genérico como “una espiral negativa”. Estos mismos jueces respaldaron despidos producidos para volver a contratar a los despedidos más baratos a través de una subcontrata, como ocurrió en el caso NH (15-7-2013). Oque una caída del 40% de las ventas o pérdida de clientes suponen causas productivas u organizativas por sobredimensioamiento de platilla.

Cifuentes resume que aunque a la hora de ver si concurren los motivos alegados “seguimos en parámetros similares a los anteriores a la reforma, los jueces están más abiertos a aceptar las causas”.

Lo más conflictivo

La forma procedimental de diseñar un ERE o negociar unas modificaciones sustanciales de trabajo han sido los aspectos que más sentencias han generado. Y, también los que más anulaciones de despidos han provocado, por ejemplo por no entregar las cuentas del año en curso. En este sentido, los jueces han dictaminado cómo debe ser la comisión negociadora, invalidando la negociación centro por centro o por colectivos. Y ha determinado cómo deben actuar los grupos de empresas. Si bien, según Cifuentes, dentro de las cuestiones procedimentales, las últimas sentencias apuntan a que la próxima pelea de los jueces será la nulidad de los despidos por no existir una clara fijación de los criterios de selección ni antes, ni durante el periodo de consultas, como ocurrió con el pronunciamiento de la Audiencia en el caso Tragsa (1-4-2013). Otras nulidades de despidos no relacionadas con el procedimiento han estado provocadas por haber detectado el Supremo ánimo fraudulento en un ERE previo a una sucesión de empresas; o haber aumentado los afectados por despido en el proceso de consultas tras una huelga de la plantilla (caso Celta Atlántica, TS 20-9-2013).

Modificación sustancial de condiciones

Junto a las facilidades en los despidos, el otro gran cambio legal de la reforma afectó a las facilidades a la hora de modificar las condiciones sustanciales de los trabajadores, sobre todo, los salarios. En este terreno los jueces han dictaminado que estos procesos se pueden realizar a la vez que un despido colectivo. El Supremo ha indicado que un cambio en el plan de incentivos es una modificación sustancial y es nulo si no hay consultas(caso Sanitas, 21-2-2013). También que es posible la reducción de las comisiones por ventas si hay disminución de ventas (caso Cortefiel). O que un cambio normativo referente, por ejemplo al horario de apertura del comercio exige un proceso de modificación del artículo 41 y no se puede hacer unilateralmente por el empresario (caso Carrefour, 13-3-2013).

La ultraactividad: aún sin solución

Es el aspecto que cuenta aún con más incertidumbres. De hecho, hay sentencias contradictorias sobre si una regulación, anterior a la reforma, que permita la vigencia del convenio hasta que no se pacte uno nuevo puede considerarse pacto en contrario a las nuevas limitaciones de la ultraactividad. Tampodo hay casi pronunciamientos sobre qué ocurre si se aplica la ultraactividad y no hay convenio de ámbito superior que aplicar. Si bien, Cifuentes, cree que pronto habrá sentencias que irán en la línea de la del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que, en ese caso, obliga al empresario a realizar un proceso de modificación de condiciones sustanciales si quiere cambiar las condiciones del convenio.

ROSELL PIDE MÁS CAMBIOS PARA RESTAR PODER A LOS TRIBUNALES

El presidente de la patronal CEOE, Juan Rosell, reclamó ayer “menos leyes, que sean mucho mejores, que duren mucho más tiempo y más simples”. De esta forma respondió tras ser preguntado por la anulación de parte de los despidos de Panrico por parte de la Audiencia Nacional, durante la inauguración del XXIII Congreso de la Federación de Asociaciones de Concesionarios de la Automoción (Faconauto).

En este sentido, insistió en que aún hacen falta “muchas más reformas laborales para adaptar la realidad de las empresas a la legalidad de las leyes” y para “no estar pendientes de lo que dicen los jueces”. Así, el líder patronal consideraba ayer que aún tras los cambios operados en la reforma, la jurisprudencia conocida hasta ahora los jueces siguen valorando la razonabilidad o la proporcionalidad de las medidas. En el caso de Panrico, el tribunal ha aceptado la causa solo parcialmente, respaldando los despidos de 2014 pero no los previstos para 2015 y 2016. “Esto indica que los jueces no van a ser tan flexibles con los ERE abiertos” explicó el abogado de Olswang, Daniel Cifuentes.

Cinco Días

El Supremo actualiza y amplía el concepto de accidente laboral

El Alto Tribunal incluye en estos siniestros aquellos supuestos en los que el trabajador tiene que desplazarse desde su domicilio familiar hasta su lugar de residencia habitual por razones laborales.

Crece el número de ciudadanos que trabaja lejos de su vivienda habitual. Los avances en infraestructuras y el incremento de la movilidad laboral que genera la crisis son algunas de las razones que explican un cambio que acaba de asumir el Tribunal Supremo (TS) en una sentencia que amplía el concepto de accidente in itinere.

El fallo, de Sala General, sienta doctrina e incluye dentro de este tipo de siniestros aquellos supuestos en los que el trabajador tiene que desplazarse una larga distancia desde su domicilio familiar hasta su lugar de residencia habitual por razones laborales.

Esta nueva doctrina ampliará las prestaciones que deben cubrir las mutuas y la Seguridad Social, pero no afectará a las empresas salvo que el vehículo siniestrado les pertenezca.

LA PREVENCIÓN ATENÚA LA RESPONSABILIDAD

- Las empresas no tienen responsabilidad ni deben cubrir contingencias en el caso de accidentes laborales in itinere si el vehículo en el que viaja el trabajador no les pertenece.

- Son las mutuas y la Seguridad Social quienes corren con estos gastos.

- La reforma del Código Penal que se prepara amplía las responsabilidades de las empresas en los accidente laborales en el terreno de la prevención, como ocurre con el resto de esferas que regula esta ley, por ejemplo, en el terreno del delito cometido en su seno.

- Las empresas que tuvieran un plan de prevención o compliance verán atenuada o eliminada su responsabilidad en caso de accidente laboral.

- La división de la Fiscalía especializada en siniestralidad laboral investiga estos accidentes.

Hasta ahora, el accidente in itinere era aquél que ocurría en un desplazamiento del domicilio (personal o de la pareja o un familiar) hacia el trabajo. El fallo incluye el que tiene lugar entre dos domicilios en fin de semana, el de arraigo y el nuevo cercano al lugar de trabajo.

El Supremo anula una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de julio de 2012 que estimó el recurso interpuesto por Ibermutuamur contra una sentencia anterior de un Juzgado de lo Social de León. El juez de instancia había dado la razón a un trabajador que sufrió un accidente de tráfico un domingo de marzo de 2009 por la noche, cuando se desplazaba desde su domicilio en Puente Almluhey (León) hasta Almazán (Soria), donde residía debido a su trabajo.

La mutua rechazó la contingencia profesional de la baja que sufrió este trabajador, que manipulaba maquinaria pesada, al no considerar que el accidente se hubiera producido in itinere. La demanda del trabajador se estimó en primera instancia, si bien posteriormente fue anulada por el Tribunal Superior de Justicia.

El Supremo confirma la sentencia inicial al estimar que la interpretación de las normas “debe adaptarse a la realidad social”, tal y como establece el artículo 3 del Código Civil y considera que debe resolverse “a la vista de la evolución de las nuevas formas de organización del trabajo y de la propia distribución de éste en el hogar familiar” que está imponiendo “unas exigencias de movilidad territorial que obligan a los trabajadores a ajustes continuos en el lugar de trabajo que no siempre pueden traducirse en un cambio de domicilio y que tienen en muchos casos carácter temporal”.

Todo ello, según el Alto Tribunal, determina que, “si se quiere respetar la voluntad del legislador en los tiempos presentes”, habrá que reconocer que en supuestos como el presente “a efectos del punto de partida o retorno del lugar del trabajo puede jugar, según las circunstancias del caso, tanto el domicilio del trabajador en sentido estricto como la residencia habitual a efectos de trabajo”.

El TS considera que concurren los elementos que definen el accidente in itinere porque la finalidad principal del viaje sigue estando determinada por el trabajo, “puesto que éste fija el punto de regreso y se parte del domicilio del empleado”.

David Díaz, socio director de laboral de Baker & McKenzie, apunta que esta sentencia entiende que el “accidente laboral es un concepto dinámico que debe adecuarse a los hábitos y prácticas del momento. Hoy ya es normal que se trabaje lejos de la residencia de arraigo por diversas razones y el Supremo considera que esta realidad debe tener cobertura”, constata. “Máxime, en el caso del accidente in itinere, en el que la legislación es muy parca y es la jurisprudencia la que establece las pautas a seguir”, añade Díaz.

Renta 2013:¿hay que pagar IRPF por las indemnizaciones por despido?

Indemnizaciones por despido o cese del trabajador (Art 7 e LIRPF) | Este apartado es dependiente de la legislación laboral, y ha tenido que ir adaptándose a las reformas laborales que se han ido produciendo | De acuerdo con la normativa vigente para el año 2013, están exentas las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.

Resaltar que en todo caso, para que estas indemnizaciones estén exentas se exige siempre una ruptura no voluntaria de la relación laboral por parte del trabajador, por ello se excluyen las indemnizaciones percibidas por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario sin que exista obligación por parte de éste. Vamos a analizar las diferentes situaciones que se pueden dar en las relaciones laborales: Cese del trabajador por causas justas (arts. 41.3 y 50 ET) El trabajador solicita la extinción del contrato de trabajo, pero ello se debe a una serie de causas justas (modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos continuados, cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario) y no por simple voluntad o capricho del trabajador, no es un cese puramente voluntario. Estas causas están expresamente previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. Despido disciplinario (arts. 54 y 56 ET) Debemos distinguir los siguientes supuestos: a) Despido procedente: por decisión del empresario, cuando quede acreditado un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El empresario no está obligado a satisfacer ninguna indemnización.

Cualquier cantidad que el trabajador perciba está plenamente sujeta como renta del trabajo en el IRPF y sometida a retención, sin perjuicio de que gocen de la reducción del 40% cuando el trabajador lleve más de dos años en la empresa.

b) Despido improcedente: por decisión del empresario, cuando no quede acreditado un incumplimiento grave y culpable del trabajador ocuando no se cumplan los requisitos formales establecidos en el artículo 55.1 del ET para que sea calificado como procedente (como la notificación por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos).

A los efectos de determinar la indemnización exenta en IRPF habrá que atender a la indemnización correspondiente obligatoria en la norma laboral.

c) Despido nulo: que tendrá el efecto de readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

d) Personal de alta dirección, las relaciones laborales de este tipo especial de trabajadores se encuentran reguladas en el RD 1382/1985, de 1 de agosto.

El Tribunal Supremo en sentencia de 21-12-95 estableció que estas indemnizaciones están totalmente gravadas, al no existir límite legal alguno, puesto que prevalece el pacto entre las partes.

e) Otras relaciones laborales especiales:

Además del personal de alta dirección, existen otras relaciones laborales de carácter especial recogidas en el ET. En estos supuestos, habrá que atender a la indemnización obligatoria prevista en la norma laboral para determinar la exención o no en el IRPF. Destacamos:

e.1) La del personal del servicio del hogar familiar.

e.2) La de los representantes de comercio por cuenta ajena.

e.3) La de los artistas en espectáculo público.

e.4) La de los deportistas profesionales (véanse las Sentencias del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2009, 19 de julio de 2010 y 4 de noviembre de 2010).

e.5) Minusválidos.

e.6) Abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.

e.7) Contrato para la formación y el aprendizaje. Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor (art. 51 ET) Con la nueva reforma laboral, en estos casos ya no es necesario autorización previa de la autoridad laboral competente (desde 12-2-2012), basta la omunicación y un periodo de consultas previo con los representantes legales de la empresa; salvo para el caso de fuerza mayor que debe ser constatada reviamente por la autoridad laboral.

El empresario puede extinguir un conjunto de relaciones laborales mediante un expediente de regulación de empleo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte a un número determinado de trabajadores.

La indemnización prevista en estos casos es 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año.

No obstante, la indemnización exenta en IRPF alcanza hasta los límites del despido improcedente.

Esta norma se aplica a los expedientes de regulación de empleo aprobados desde el 8 de marzo de 2009. Extinción por causas objetivas (arts. 52 y 53 ET) La indemnización exenta son 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a 1 año y con un máximo de 12 mensualidades.

Cuando el despido se produzca por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y estos despidos se realicen desde el 8 de marzo de 2009, la indemnización exenta será la misma que la del despido improcedente. Si se declara el despido improcedente, tendría derecho a las indemnizaciones vistas más arriba.

Expansión

Cinco claves para comunicar un despido

Comunicar un despido es proceso muy complejo que afectará a nivel emocional al trabajador y, en menor medida, a su propio jefe | Se trata de un punto de no retorno en la relación profesional que debe ser realizado con tacto, pero también con determinación.

La pérdida de una fuente de ingresos, posiblemente la única del empleado, es muy traumática y no deberíamos tratar este acto a la ligera, ni jugar con sus emociones mediante mensajes poco definidos. Para tratar de minimizar el impacto emocionalpodemos seguir una serie de consejos.

Antes del despido

Si la primera noticia que tiene el trabajador de que lo ha estado haciendo mal es el propio despido, es que algo hemos estado haciendo mal. La empresa debe preocuparse por hacer un seguimiento de resultados, comunicándoselos a los empleados para que puedan adaptar su rendimiento a lo que espera la empresa de ellos.

El despido es el último recurso cuando las medidas correctoras han fallado, cuando la situación económica de la empresa no deja más alternativas, etc. En cualquier caso no podemos descuidar a nuestro capital humano y deberemos comunicarnos activamente para que sea conscientes de las circunstancias.

No hablamos de tenerlos con el corazón en un puño, sino de orientarles para que cumplan con los objetivos marcados y proporcionarles la ayuda que necesiten para contribuir a la organización de forma positiva. Si un trabajador sabe que no ha podido cumplir las expectativas de forma constante, el despido no será tan inesperado.

Con todo ello se puede concluir que la valoración que hagamos de un empleado debería ir en consonancia a resultados y datos objetivos, teniendo que realizar un seguimiento efectivo sobre ellos para que se pueda corregir el rendimiento individual o incluso las conductas. De no hacerlo, el despido será un fracaso nuestro como gestores.

En este punto vale la pena mencionar el “efecto halo”, que es un sesgo cognitivo que nos lleva a sacar conclusiones sobre una persona en base a una característica concreta de su personalidad o a una conducta puntual. Debemos evitar realizar juicios de valor de esta índole, pues estaremos siendo injustos con un trabajador cuyo rendimiento podría ser mejor del que percibimos al no haber marcado objetivos y controles.

Comunicando el despido

El despido siempre se debería comunicar de forma privada y discreta, siempre en persona. Si es posible se debería evitar la presencia de más de dos sujetos: el trabajador o trabajadora y la persona encargada de la comunicación del despido.

En cuanto a quién debe comunicarlo, sin duda diría que el responsable de su departamento o la persona que esté a cargo directo del empleado, siempre que esté preparado para realizar la comunicación y cuando no exista un responsable de Recursos Humanos. Lo mejor es que fuese la persona que ha realizado el seguimiento del rendimiento del empleado a lo largo de su estancia en la compañía, por la autoridad moral que esto le confiere.

Es un momento incómodo e íntimo, por lo que hay que evitar a terceras personas e interrupciones inesperadas. La reunión se puede programar con algo de tiempo para evitar que todo resulte demasiado repentino y que el trabajador pueda prepararse mentalmente para el encuentro, aunque no se le dirá el objeto de la misma. Ahora bien ¿cómo comunicamos el despido?

Cada persona puede sentirse mejor comunicándolo de una manera determinada, pero generalmente creo que es mejor ser directos y concisos. Si comenzamos explicando todas las cosas que ha hecho mal el empleado, este se podría poner a la defensiva, argumentando las causas de cada punto, por lo que en realidad estamos dando la impresión de que estamos tanteando una decisión reversible.

Lo cierto es que si el despido está decidido, no deberíamos alargar la agonía. Se deberíaexplicar la determinación que ha tomado la empresa y tratar de explicar las razones generales a continuación, con paciencia pero sin extendernos en demasía y sin dar la impresión de que la decisión no es firme. Por ello, la comunicación del despido no debería demorarse una vez que ambas personas están sentadas en la mesa.

Se hablará en torno a datos objetivos y no entrando en cuestiones personales, ni otras valoraciones o actos emocionales. Es un momento duro para ambas personas y debe serlo, pues al fin y al cabo no deja de ser un despido. En ese momento se podrá hablar de las gestiones que se realizarán desde este momento, el plazo de preaviso hasta que deba abandonar la empresa, etc.

Impacto en el centro de trabajo

Un despido tiene un impacto no solo en la persona afectada, sino en todo su entorno de trabajo. Por eso es tan importante que todos sepan lo que espera la empresa de ellos y cómo valoran su trabajo actual. No debería haber sorpresas, ni deberían sentirse al filo de la navaja.

Otra cosa es que estemos ante un caso de despidos por causas económicas, que es más dañino a la moral pero que también debería afectar primero a los trabajadores con un menor rendimiento.

Aún así, en un entorno “normalizado”, el despido debería ser algo previsible cuando, tras proporcionar el apoyo y la información necesaria para que el empleado pudiera corregir su conducta, ya no quedan más vías de solución o estas son más costosas y complicadas que contar con un nuevo profesional o repartir sus funciones entre otros empleados.

Blog Sage

Elecciones europeas 25-M: ¿qué permisos tiene que conceder a sus trabajadores?

PREGUNTA:

Nuestra empresa tiene varios establecimientos de hostelería, por lo que los empleados trabajan en domingo. De cara a las próximas elecciones europeas del 25 de mayo, ¿qué permisos estamos obligados a conceder a nuestros trabajadores?

RESPUESTA:

Los trabajadores tienen derecho a distintos permisos en función de si son elegidos como miembros de una mesa electoral (un deber inexcusable de carácter público) o bien desean ejercer su derecho al voto. Si se trata de un trabajador que es nombrado miembro de una mesa electoral, tiene derecho a un permiso retribuido de la jornada completa durante el día de la votación, si para él es laborable. Además, tiene derecho a una reducción de su jornada de trabajo de cinco horas el día inmediatamente posterior (es decir, el lunes, 26 de mayo).

Si el trabajador que es designado miembro de una mesa electoral trabaja a turnos y le toca trabajar la noche que empieza el sábado 24, entonces ese turno ya es jornada electoral, por lo que no trabajaría esa noche. Y si ese trabajador lo que tenía es que trabajar el turno de noche inmediatamente posterior a la jornada electoral (es decir, el que comienza ese mismo día 25 de mayo), tiene derecho a que se le reduzcan de su turno cinco horas.

Los que sean designados suplentes tienen permiso retribuido para presentarse en el colegio electoral y ver si son necesarios sus servicios. Si no lo son, deberán reincorporarse a su puesto de trabajo. Y si tienen que ocupar su puesto en una mesa electoral por ausencia de alguno de los titulares, entonces tendrán derecho a los permisos que corresponden por ser miembro de una mesa.

Por su parte, los trabajadores que trabajen ese domingo 25 tienen derecho a un permiso retribuido para poder votar, que será mayor o menor en función de la mayor o menor coincidencia de su horario de trabajo con el de apertura del colegio electoral. Consulte además la legislación de su comunidad autónoma por si dispone algo al respecto.

Tenga también en cuenta que es su empresa quien decide cómo distribuir los permisos a sus trabajadores y además puede solicitar a sus empleados que justifiquen que han empleado el tiempo del permiso en ir a votar. Para ello, sus trabajadores deberán aportarle el justificante correspondiente (modelo oficial firmado por el presidente de la mesa electoral).

Sus trabajadores también pueden optar por la opción de votar por correo (el plazo finaliza el próximo 15 de mayo). En este caso, los trabajadores disponen de un permiso retribuido de hasta cuatro horas tanto para realizar la solicitud de certificado acreditativa de su inscripción en el censo como para la remisión del voto por correo. Este permiso se reduce proporcionalmente en el caso de trabajadores con contratos a tiempo parcial o con jornada reducida. 

www.asesoriza.com

La contabilización de los planes de pensiones, tratamiento fiscal y cotizaciones a la seguridad social

El Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre ha modificado el tratamiento de los planes de pensiones que las empresas realizan a sus trabajadores, debiendo de pagar cotizaciones a la seguridad social | Hasta entonces estas aportaciones a los planes de pensiones, se consideran un salario diferido, y aunque se incluian en el IRPF como ingresos, estaban exentas del pago a la Seguridad Social.

Las aportaciones a planes de pensiones y las primas de seguros a nombre de los trabajadores forman por tanto parte de la base de cotización de los empleados y cotizan al 23,60% mientras que para el trabajador el porcentaje es un 4,70%.

Contabilización de los planes de pensiones las empresas

Se regula en la norma de registro y valoración nª 16 del Plan General Contable, la cual señala:

Tendrán la consideración de retribuciones a largo plazo al personal, las prestaciones post-empleo, tales como pensiones y otras prestaciones por jubilación o retiro, así como cualquier otra prestación a largo plazo que suponga una compensación económica a satisfacer con carácter diferido, respecto al momento en el que se presta el servicio. No serán objeto de esta norma las retribuciones basadas en instrumentos de patrimonio a que se refiere la siguiente norma.Las retribuciones a largo plazo al personal tendrán el carácter de aportación definida cuando consistan en contribuciones de carácter predeterminado a una entidad separada –como puede ser una entidad aseguradora o un plan de pensiones–, siempre que la empresa no tenga la obligación legal, contractual o implícita de realizar contribuciones adicionales si la entidad separada no pudiera atender los compromisos asumidos.

Las contribuciones a realizar por retribuciones de aportación definida darán lugar a un pasivo por retribuciones a largo plazo al personal cuando, al cierre del ejercicio, figuren contribuciones devengadas no satisfechas.

Caso de las aportaciones de la empresa a los planes de pensiones de los trabajadores

La empresa abona a una gestora de planes de pensiones externa las cantidades acordadas sin comprometerse a que estas tengan una determinada rentabilidad, dependiendo las percepciones que recibirán los beneficiarios en el futuro de la rentabilidad del fondo.

El apunte contable seria:

Retribuciones a largo plazo mediante sistemas de aportación definida (643)

a remuneraciones mediante sistemas de aportación definida pendientes de pago (466)

En lo relativo al tratamiento fiscal las aportaciones realizadas a los Planes de Pensiones de Empleo son un gasto deducible en la Base Imponible del Impuesto sobre Sociedades y reducen la base imponible del IRPF, por lo que permiten ahorrar impuestos. El ahorro fiscal que esto puede suponer varía entre un mínimo del 24,75 % hasta un máximo del 52%, tipo máximo del IRPF que en algunas comunidades como Andalucía, Asturias y Cataluña puede llegar al 56%.

Caso de aportaciones de la empresa al plan de pensiones del autónomo

Es un caso similar al pago de la cuota de autónomos a la seguridad social, siendo este un gasto particular del empresario. Si se incluyen dentro de la empresa como gasto, se registraran en la cuenta 643 considerándose un salario en especie, siendo entonces un gasto deducible pero aumentando las retenciones por IRPF.

Pymes y Autónomos